Você provavelmente já ouviu falar sobre avaliação de desempenho. Mas sabe como aplicá-lo na prática?

Ferramenta valiosa de RH, uma avaliação de desempenho vai muito além de analisar a performance individual e coletiva dos colaboradores. Na verdade, é por meio dela que se torna possível dar feedbacks, avaliar a efetividade do trabalho, identificar os destaques e averiguar a produtividade dos colaboradores. Assim, eliminar problemas e investir em treinamentos para a expansão da organização fica muito mais assertivo.

A avaliação de desempenho também ajuda a entender se o desempenho do funcionário está abaixo, atende ou excede as expectativas da organização. Ela também ajuda a evidenciar os pontos fortes em uma empresa e os que precisam de melhoria, tanto no quesito individual quanto nas equipes. Assim, é mais fácil na hora de visualizar formas de melhoria, aprimorar os processos e gerar mais resultados.

Em resumo, podemos resumir os objetivos da avaliação de desempenho nos seguintes itens:

• Identificar pontos de melhorias para que equipe ou colaborador possam ter uma performance mais eficiente;
• Observar quais são os pontos fortes de cada colaborador ou equipe;
• Gerar oportunidades de treinamento e mudanças dentro da organização, para poder melhorar desempenho e resultados;
• Documentar o histórico de desempenho dos profissionais para futuros para feedbacks, promoções, análise de plano de cargos e salários;
• Aumentar o engajamento dos profissionais;
• Prevenir alta rotatividade dos colaboradores.

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Entre os objetivos mais comuns da avaliação de desempenho estão: metas de desenvolvimentos, de melhoria e de inovação. Veja:

1. Metas de desempenho: correspondem ao crescimento. É onde se identifica o potencial do colaborador e busca promover essas competências.
2. Metas de melhoria: aqui é onde se corrige o desempenho e ocorre quando os relatórios apontam uma performance inferior a esperada.
3. Metas de inovação: consiste na criação de novas funções que visam aumentar a produtividade e a entrega de resultados.

Tipos de avaliação de desempenho

Autoavaliação de desempenho

Pode ser uma forma de avaliação muito valiosa, caso você tenha uma equipe madura e engajada em melhorar os resultados. Também é um modo de fazer com que os colaboradores se sintam parte dos processos de melhoria da empresa para alcançar os resultados e as metas.

Aqui, o próprio colaborados é quem vai listar seus pontos fortes e fracos e, depois, discuti-los com seu líder, para poder procurar soluções para eliminar possíveis problemas e melhorar processo e resultado. Essa ferramenta é um estímulo para que os profissionais possam refletir sobre sua performance e acompanhar seu próprio desempenho e evolução.

Avaliação em equipe

Enquanto as avaliações individuais buscam desenvolver o potencial dos colaboradores, as avaliações de equipe são fundamentais para ver como os esforços em conjunto estão impactando nos resultados da empresa. Assim, é possível perceber se o grupo está alinhado e promover mais trocas de conhecimentos e experiências entre os membros da equipe, aumentando a chance de atingir as metas. Comunicação e relacionamento são a chave dessa avaliação.

Avaliação de desempenho 180°

Esse é um modo mais tradicional de avaliação, onde o desempenho individual do funcionário é avaliado por seu gestor direto, que é quem acompanha de perto suas tarefas de rotina. O grande bônus dessa avaliação está a garantia da padronização dos critérios de análise, o que possibilita que todos sejam avaliados com os mesmos tópicos.

Mas lembre-se: se a relação entre funcionário e gestor não for muito boa, a imparcialidade do processo de avaliação pode ficar comprometida, já que conflitos podem afastar a objetividade das pessoas. Um modo de equilibrar esse modelo é submeter os relatórios a um comitê formado pelo gestor, per representantes do RH e outros profissionais em diferentes níveis hierárquicos. Assim, é possível analisar os critérios com um nível uniforme de exigências.

Avaliação de desemprenho 360°

É um modelo muito usado em grandes empresas, onde todos os funcionários, independente de nível hierárquico, podem ser avaliadores e avaliados. Essa ferramenta possibilita que o funcionária se avalie e seja avaliado por seus superiores e, também, por seus pares. Consequentemente, chega-se a uma análise que possibilita a identificação de muitas variáveis que impactam no resultado final, já que perspectivas diferentes se completam para um resultado mais preciso.

O sucesso desse método depende da garantia do anonimato dos avaliadores e de um grau elevado de maturidade dos envolvidos, assegurando privacidade e liberdade para que possam julgar colegas e liderança. Assim, o feedback torna-se verdadeiro e imparcial, além de oferecer sugestões e estratégias para mudar o que não está funcionando e aprimorar o comportamento das equipes.

Avaliação por competência

Aqui, divide-se as competências em comportamental, onde se mede proatividade, comprometimento, trabalho em equipe etc., do trabalhador; e técnica, competência que varia de acordo com cargo e função, mas que que deve estar fundamentada pensando na atividade exercida e na finalidade dentro da empresa e na entrega de resultados.

Antes de colocar esse modo de avaliação em prática, você precisa saber quais são as competências necessárias para executar cada função dentro da organização. Assim, o gestor pode focar no que realmente importa para ele e determinar os parâmetros que vai usar na avaliação, além de estabelecer metas para os colaboradores.

Avaliação por objetivos

A análise por objetivos é uma das mais eficazes em promover o sentimento de pertencimento na equipe. Isso acontece porque os colaboradores são responsáveis por estabelecer as providências necessárias para que os resultados sejam alcançados. Para que eles possam traçar objetivos e um cronograma, é preciso revisar o cumprimento das metas, analisar como estão se desenvolvendo pata atingir os resultados e definir os rumos que devem tomar para aumentar o potencial do time.

Avaliação do líder

Promover uma análise sobre a liderança também e fundamental para a análise de desempenho da empresa. Para os gestores, o feedback recebido pode ser um caminho para entender se está sendo efetivo na condução dos colaboradores. Aqui, é a equipe que responde perguntas sobre a performance de seu líder. Superiores também devem avaliar esses líderes, para ter uma visão completa do trabalho realizado, do que está bom e do que ainda precisa melhorar.

Para poder realizar uma avaliação de desempenho bem-sucedida, é preciso, antes de tudo, decidir qual método mais encaixa em sua empresa e qual você acha que vai ser mais efetivo. Ficar mudando de estratégias de avaliação pode causar discrepância de resultados e acabar não mostrando, de fato, o que melhorou ou não desde a última avaliação.

Depois, basta elaborar um formulário de avaliação. Você pode usar colunas e tabelas, onde de um lado coloca-se critério ou competência e do outro a estimativa do avaliador. Dê preferência também para formulários com informações claras, sem margem para dupla interpretação. Atenha-se ao essencial e não se esqueça de fornecer um feedback justo e claro.

O retorno sobre a performance do avaliado deve servir para reconhecer o trabalho bem-feito e, ao mesmo tempo, gerar reflexão sobre os pontos de melhoria. Tome cuidado com afirmações que podem sair do âmbito profissional e serem levadas para o pessoal. Uma sugestão é apostar em elementos visuais, para aumentar a compreensão do profissional sobre o próprio desempenho. Quem concede o feedback deve sempre olhar para frente. Erros precisam ser encarados como oportunidades de melhoria.

Com a avaliação de desempenho, é possível acompanhar de perto a evolução e crescimento de seus funcionários, além de avaliar os pontos de melhoria. Além de valioso para a organização, é um método importante para os funcionários, que passam a ver, de forma mais clara, quais são suas contribuições dentro da empresa e o que ainda pode ser feito. A avaliação de desempenho caminha lado a lado com as oportunidades de crescimento dentro da empresa.

Como anda esse método na sua empresa?