Ter uma taxa de rotatividade na empresa é normal e, até certo ponto, saudável. Mas você sabia que um turnover muito alto pode indicar problemas dentro da sua organização?

Você, com certeza, já ouviu falar de ‘turnover’, né? Ele representa a taxa de rotatividade de funcionários em uma empresa. Ou seja, o número de novos colaboradores comparado àqueles profissionais que deixam o ambiente de trabalho durante um período específico.

Existem vários fatores que levam um funcionário a deixar uma empresa. Alguns saem por insatisfação, outros porque encontram um emprego diferente. Tudo o que leva um colaborador a deixar uma organização, até mesmo funcionários que se aposentam, representam a rotatividade.  Para distinguir suas implicações, precisamos definir os tipos de turnover.

Turnover voluntário e involuntário

A rotatividade voluntária é o desligamento que ocorre quando o colaborador pede demissão por conta própria – ele pode ter recebido uma oferta mais atraente de outra empresa ou estar insatisfeito com o estresse e a falta de valorização do emprego atual.

Para gerenciar a rotatividade voluntária, você precisa compreender por que os funcionários saem ou permanecem na empresa em geral, bem como estratégias para gerenciar a rotatividade entre os funcionários valorizados em sua empresa.

Em contrapartida, a involuntária é iniciada pela organização. Por exemplo, quando uma empresa demite um funcionário devido a um desempenho ruim ou a uma reestruturação organizacional.

Turnover funcional e disfuncional

O turnover funcional tem um impacto menor, porque inclui a saída de funcionários com baixo desempenho ou funcionários cujos talentos são fáceis de substituir

O turnover disfuncional, em contrapartida, é prejudicial à organização e pode assumir várias formas, incluindo a saída de funcionários com habilidades difíceis de substituir ou de mulheres ou membros de grupos minoritários, o que mina com a diversidade da empresa, além de gerar taxas de rotatividade a altos custos de reposição.

Turnover evitável e inevitável

Como empresa, é importante que você saiba fazer distinção entre o turnover evitável e o inevitável, porque faz pouco sentido, por exemplo, investir pesadamente na redução do turnover que surge por conta de razões inevitáveis.

O turnover evitável vem de causas que a organização tem capacidade de influenciar. Se, por exemplo, colaboradores estão deixando a empresa por causa de baixa remuneração ou insatisfação com o trabalho ou liderança, a organização pode procurar alternativas para melhorar a experiência do funcionário, como lhe dando uma nova função e cargo e capacitando líderes.

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No entanto, o turnover inevitável vem de causas que fogem do controle da empresa, como problemas de saúde, mudança, foco nos estudos, entre outros.

Vale, também, ressaltar que a linha entre evitável e inevitável é bem tênue. Por exemplo, a empresa não tem controle sobre a vontade do colaborador de começar uma família, no entanto, para não perder o funcionário, ela pode oferecer licença-maternidade remunerada e outros benefícios focados em ajudar os pais que desejam continuar na empresa.

Falando de mercado de trabalho, é bem mais barato e vantajoso reter talentos do que adquirir novos, já que, além de custos com a rescisão, quando ocorre um desligamento, por exemplo, a empresa também precisa calcular que vai ter gastos com um novo processo seletivo, com o treinamento dos novos profissionais e lembrar que o período de integração também envolve custos, pois há uma queda da produtividade até que o funcionário se acostume com o novo ritmo de trabalho.

Como reduzir o turnover?

Não é possível reter todos os talentos, mas lembre-se:‍ você precisa encontrar soluções criativas e eficientes para conseguir manter seus colaboradores.

Existem diversas práticas corporativas que visam satisfazer o colaborador e garantir sua retenção, mas para eu o resultado seja efetivo, a empresa precisa saber exatamente o que fazer, quando fazer e para quem fazer.

Separamos algumas boas práticas que podem (e dever) ser implementadas para ajudar na retenção de talentos e redução de turnover:

• Coleta constante de feedback: pratique a escuta ativa;
• Estimule o crescimento e o desenvolvimento de carreira na empresa;
• Ofereça ao colaborador novos desafios e responsabilidades;
• Dê espaço para que seu colaborador cresça;
• Avalie a relação do colaborador com a equipe e com o líder;
• Satisfação com a experiência de trabalho e com o cargo;
• Avalie a lealdade do colaborador;
• Garanta uma boa primeira impressão: aposte no onboarding bem estruturado;
• Ofereça treinamento e capacitação para melhorar o desempenho do colaborador;
• Tenha jornadas de trabalho flexíveis;
• Ofereça programas de benefícios;

Agora que você já conhece os tipos de turnover, analise criteriosamente a taxa de rotatividade de sua empresa e veja quais serão as melhores alternativas para corrigir cenários de insatisfação. Lembre-se: atuar preventivamente ajuda a minimizar os custos e a reter talentos.