Pensando nas tendências para a área de RH, neste artigo, trouxemos três assuntos para você ficar de olho. Se você ainda não sabe em quais ferramentas, serviços e soluções apostar para melhorar a sua gestão de pessoas, já fica o primeiro alerta: cuidado com os conteúdos que oferecem fórmulas mágicas e geram aquela curiosidade prometendo revelar tudo o que você precisa saber sobre o futuro de alguma coisa. É improvável que a mesma receita de bolo agrade a todas as empresas e que necessidades tão diferentes sejam satisfeitas com o mesmo “prato”.

Justamente por isso, o segundo alerta é: este conteúdo não é uma receita pronta. Ele não traz respostas absolutas e definitivas para todas as suas inquietações como RH.

Porém, o que eu garanto com toda a certeza é que ele pode, sim, satisfazer o seu apetite por conhecimento, além de regular sua fome sobre temas que valem a pena incluir na “dieta” do seu trabalho. Para isso, você precisa conhecer bem a realidade da sua organização e avaliar constantemente tanto o nível de maturidade da gestão de pessoas quanto as urgências da área.

Afinal, de nada adianta ficar faminto para investir em Inteligência Artificial no recrutamento, por exemplo, ou seguir quaisquer outras tendências, se nem sequer existe um processo estruturado de seleção, critérios bem definidos para as vagas, clareza sobre as competências necessárias para o desafio atual e por aí vai.

Então, antes de sair correndo para abocanhar as maiores novidades do mercado, entenda em que ponto a sua gestão de talentos está e, na dúvida, busque especialistas para orientar melhor sobre cada uma das tendências de mercado. Nós, do Grupo Cia de Talentos, estamos sempre de braços abertos para receber quem for!

Bem, mas vamos ao que interessa: os temas que eu vou ficar de olho em 2023 e que, na minha opinião, você também deveria incluir no seu menu.

1. Automatização nos processos e humanização nas condutas

Li muitos conteúdos prevendo que, em 2023, teremos feedbacks mais automatizados, decisões sobre pessoas com base em IA, avaliações mais completas por meio de dados detalhados e, veja bem, acho que a adoção de tecnologia é tanto necessária quanto urgente em qualquer campo profissional. O problema é quando a motivação para isso vem de um modismo, da vontade de acompanhar tendências ou de uma tentativa quase de delegar as pessoas para as mãos de outro — a de um “robô”.

A questão do modismo pode levar ao que comentei logo no início deste artigo: a empresa fica com ares mais modernos, porém, o problema permanece porque a decisão para a adoção da tecnologia foi baseada mais no calor do momento do que na real necessidade.

Algo que me chamou a atenção na minha viagem recente para conhecer melhor o ecossistema de inovação em Israel foi como as startups e as empresas que trabalhavam com elas canalizavam suas energias para um ou poucos desafios por vez. Ao invés de fazer mil projetos misturando machine learning, metaverso e computação quântica, elas pareciam estudar muito um assunto e focar na sua aplicação.

Esse cuidado me parece importante para evitar desperdício de orçamento e de tempo com novidades tecnológicas que não fazem tanto sentido para o seu momento de gestão de pessoas. Acho que esse cuidado de não perder o foco no que realmente importa também ajuda a lembrar porque tudo aquilo está sendo feito: para resolver uma questão humana.

Os recursos que a tecnologia nos traz devem ser usados para tornar as nossas decisões mais embasadas, para superar limitações, para usar o tempo de forma mais inteligente… Mas isso não exclui a necessidade de continuarmos usando nossas competências comportamentais. O mundo do trabalho não precisa só de tecnologia, mas de humanização. Tanto é que o segundo item dessa lista tem a ver com isso.

2. Visão ampliada sobre a experiência

Customer experience, employee experience e user experience já estiveram na lista de tendências de anos passados. E, de certa forma, elas continuam.

A mudança tem a ver com o quanto a experiência passa a fazer parte de todas as etapas. Está no cuidado de proporcionar uma vivência positiva para aquelas pessoas que passam pelo processo seletivo e são aprovadas, mas também aquelas que passam pela seleção e não são contratadas para a vaga. Está na preocupação de desenhar um onboarding que vai, de fato, fazer com que a pessoa se sinta imersa naquele novo ambiente, criar rituais corporativos que marquem a vida profissional e pessoal, e até cuidar para que a saída da organização seja humanizada.

Talvez você esteja pensando que isso não é exatamente novo e, realmente, existem empresas que já colocam essa ideia da experiência em toda a jornada profissional em prática. No entanto, quando eu falo da visão ampliada sobre a experiência, me refiro a esse movimento que parte da organização contratante, vai para quem passou na seleção e continua alcançando todos os que estão fora dos “muros organizacionais”, mas fazem parte do ecossistema da marca. Estou falando de clientes, fornecedores, comunidades…

Com essa visão ampliada, o que era uma jornada linear vira um ciclo que se retroalimenta: a organização proporciona uma experiência positiva para quem está dentro; profissionais proporcionam uma experiência para quem está fora, e clientes, fornecedores e comunidade divulgam essa experiência para mais pessoas que ainda não conhecem a experiência daquela empresa. Mas que integram um grupo que pode fazer parte desse ecossistema se encantando com a marca de consumo, se tornando cliente, ou com a marca empregadora, se tornando parte da equipe. Ou ainda, quem sabe, os dois!

3. Conversas maduras e frequentes sobre modelos de trabalho

Quem continua torcendo o nariz para o home office, quem achou que essa conversa ficou para trás por causa da maior contenção da pandemia ou que isso deixou de estar entre as tendências, pode sentir certa decepção em 2023. É que, ao que tudo indica, a discussão não só continua firme, mas sofrerá uma evolução.

Em vez de apenas discutir se a empresa permite ou não trabalhar de casa, da praia, do campo etc., o pessoal de RH pode se preparar para falar sobre modelos de trabalho em diferentes áreas e para diferentes funções. Tudo no plural!

Muitas pessoas já chegam no mercado de trabalho partindo do pressuposto de que, sim, a sua organização tem um modelo de trabalho mais flexível e que, portanto, você, líder, demonstra abertura para discutir possibilidades adequadas para cada situação. Um onboarding presencial para gerar proximidade entre as pessoas, mas a flexibilidade de ficar em casa quando precisar se concentrar em uma entrega. Uma reunião de área estratégica na sede da empresa para fomentar o brainstorm, mas um alinhamento rápido e rotineiro por celular no aeroporto a caminho de outra cidade.

Leia mais: Capital ponte: alternativa para as empresas no modelo de trabalho híbrido

O que deve mudar no próximo ano é a maturidade sobre o assunto e a frequência da sua discussão. Definir uma regra extremamente rígida impondo a quantidade de horas exatas de modelo presencial e remoto pode não fazer mais sentido em um mundo com mudanças tão velozes e para pessoas com necessidades tão diferentes. Melhor é se abrir para falar sobre isso constante e naturalmente.

Essa velocidade intensa, inclusive, aponta para outro tema que deve circular pelas rodas de gestão: a necessidade crescente de investir em upskilling e reskilling. Mas esse e outros dois temas quentes que são tendências de RH em 2023 vão ficar para outro artigo. Fique de olho no blog!

Por Sofia Esteves, especialista em Gestão de Pessoas e Presidente do Conselho do Grupo Cia de Talentos