À medida que os líderes trabalham para melhorar a experiência do funcionário, o offboarding geralmente fica de escanteio. Entenda mais sobre a ação e conheça 6 práticas indispensáveis para um bom offboarding.

As organizações estão melhor equipadas para atrair talentos, integrá-los em programas de orientação e treinamento estratégicos, gerenciar seu desempenho e reconhecer significativamente suas contribuições.

No entanto, muitas organizações tendem a vacilar na condução do offboarding de funcionários. De acordo com uma pesquisa da Aberdeen, apenas 29% das organizações têm algum processo formal de offboarding.

É fato que, algum dia, todas as pessoas contratadas acabarão deixando a sua organização. Por isso, aqui estão algumas práticas que você pode adotar para aproveitar ao máximo o processo de offboarding. Assim, poderá fornecer a melhor experiência para sua organização e funcionários.

1 – Comemore suas contribuições

Se um funcionário está saindo em bons termos e tem sido um trunfo para a empresa, certifique-se de dar-lhe uma despedida calorosa e memorável. Celebre o seu trabalho e sua contribuição para a organização. 

Uma celebração de offboarding é o momento de destacar publicamente o impacto de um funcionário na organização e demonstrar gratidão por seu trabalho.

A experiência mais recente que um funcionário teve com sua organização se destacará.

Existem grandes chances de os funcionários que saem compartilharem sua experiência positiva. Assim, aumentam as chances de que ele fale positivamente sobre a organização.

Sabe-se que o offboarding é um momento oportuno para descobrir o que fez o funcionário pedir demissão. Além disso, é um momento para demonstrar gratidão por seus serviços e talentos e mostrar seu apoio ao futuro dele. 

Mantenha a atmosfera positiva e saiba que os ex-funcionários, independentemente de suas razões para sair, ainda podem servir como embaixadores para atrair talentos. Além disso, podem se tornar clientes em potencial nos próximos anos.

2 – Descubra insights

Embora a saída de um funcionário não seja algo que alguém deseja, é uma oportunidade única e valiosa de aprender e melhorar.

Não há fórmula mágica para este passo. Pergunte a ele o por que ele está indo embora. Não esqueça de oferecer um ambiente seguro para ele ser franco. 

Este não é um momento de desculpas, lavação de roupa suja ou refutações. O seu papel é descobrir os motivos, avaliar se são verdadeiros e se sim, trabalhar em cada um deles para que não haja mais demissões.

Se excluirmos as demissões que são devido à má gestão, ao desencontro da cultura e assim por diante, ficamos com aqueles funcionários que estão realmente deixando para avançar em suas carreiras. 

Por um lado, isso é útil para os recrutadores e outros funcionários verem o desenvolvimento de um profissional na prática. Por outro lado, se os funcionários estão saindo constantemente na marca de 18 meses, isso mostra um certo “padrão de comportamento”. E o que isso significa? Falta de desafios? Os funcionários dominaram “tudo” em termos de suas obrigações de trabalho e não conseguem se desenvolver mais do que isso? 

São essas avaliações que devem ser feitas de cabeça fria para identificar padrões e fazer associações realistas para encontrar soluções.

Questione para entender e melhorar – não para impedir a saída ou julgar

Aceitar a carta de demissão de um funcionário sem se esforçar para aprender mais sobre suas motivações em sair, é uma oportunidade perdida de crescimento organizacional.

Deixe-o saber o quanto seu feedback é valioso para a empresa. Suas anotações de uma entrevista de desligamento podem revelar as chaves para o sucesso futuro neste cargo.

Mas e se eles estão saindo para avançar em suas carreiras? Se esse for o caso, considere como você poderia ter satisfeito essa necessidade e como você pode trabalhar para satisfazer essas necessidades proativamente para os funcionários atuais. 

É o trabalho, as pessoas, a gestão, o produto ou serviço que a empresa oferece? Esta é uma informação crucial que pode ajudar sua organização a evoluir.

É fácil fazer suposições sobre por que alguém decidiu sair, mas essas suposições nem sempre são precisas ou benéficas. Nada pode substituir a entrevista de desligamento em sua capacidade de descobrir um feedback inestimável do funcionário que se demite.

Para saber mais sobre como conseguir informações sobre o seu negócio com o funcionário que está saindo, acesse nosso Guia de Entrevista de Desligamento.

3 – Dê suporte

Depois de descobrir as razões que fizeram um funcionário sair, ajude-os oferecendo recursos que guiem a carreira do profissional. 

Não deixe de compartilhar os detalhes de contato da sua empresa para que o funcionário possa manter contato. Se o funcionário estiver saindo em boas condições, assegure-se de que sua empresa ficaria feliz em recebê-lo de volta e que ele pode obter qualquer suporte no futuro.

Algumas empresas chegam a criar grupos de ex-funcionários e gerenciar sites sociais para que possam manter em contato entre si e oferecer apoio quando necessário.

Esses programas provaram ser bem-sucedidos na melhoria das estratégias de engajamento e recrutamento de funcionários. De acordo com a Aberdeen, mais de 50% das organizações estão aproveitando ou planejando potencializar tais sites para facilitar discussões, divulgar iniciativas da empresas e vagas. 

4 – Prometer boas recomendações não é suficiente

Facilite de maneira proativa as apresentações e divulgue que há um ótimo candidato novo no mercado. 

Mostrar esse tipo de preocupação genuína pode, na verdade, produzir um efeito boomerang nos funcionários. Isto é, eles saem. No entanto, lembram como foram tratados e indicam candidatos com energia, engajamento e lealdade para a empresa.

Faça um checklist no offboarding que ofereça carta de recomendação offline e digital, como depoimento no LinkedIn.

São atividades relativamente simples que possuem um grande valor e causam um enorme impacto aos que saem. É uma forma de retribuir o comprometimento e lealdade do funcionário durante o tempo em que permaneceu na empresa.

5 – Peça indicação

Se você tratou o funcionário que está saindo com respeito e demonstrou que se importa com o futuro dele, chegou a hora da indicação. Pergunte se ele conhece alguém que seria adequado para a vaga que está deixando. 

Os funcionários que estão saindo estão mais dispostos a indicar candidatos qualificados para a sua organização desde que a experiência pessoal deles tenha sido positiva. Peça-lhes que divulguem os valores e a reputação da sua empresa e ajudem a atrair pessoas que você pode confiar.

6 – Faça um plano

Um formato básico de seu plano de offboarding de funcionários deve ser um documento dinâmico e personalizável. Assim, poderá ser facilmente alterado sempre que necessário. 

O plano deve incluir uma matriz que contenha as respostas para perguntas como:

1. Como melhorar a retenção com base nos resultados do processo de offboarding?
   
2. O funcionário que está saindo receberá pagamento de indenização e benefícios estendidos?
   
3. Quais são os motivos pela demissão?
   
4. O trabalho será transferido para quem até uma nova contratação?
   
5. Quem estará envolvido no processo da nova contratação?
   
6. Quando e como será divulgado o cargo disponível?
   
7. Onde será procurado o novo talento?

Essas perguntas são um norte para guiá-lo a criar um plano exclusivo para sua empresa. Fique à vontade para adicionar ou excluir itens conforme necessário. 

Lembre-se que ter um plano de offboarding é uma prática básica e essencial para todos os negócios.

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Entender por que um funcionário está saindo é uma grande preocupação para todas as áreas. É válido lembrar que é crucial que o respeito, independentemente dos motivos da saída, esteja presente todo o tempo.

O offboarding de funcionários é uma oportunidade valiosa para melhorar os esforços de recrutamento e minimizar a rotatividade. Além disso, otimiza os esforços de treinamento e aumentar o engajamento dos funcionários.

Ao otimizar os esforços e processos de offboarding, você pode aprender como aumentar a eficiência em todas as outras fases do ciclo de vida do funcionário. Por isso, reserve um tempo para avaliar o processo de offboarding que você tem hoje, e veja os pontos a melhorar e padronizar o processo. 

Alguns benefícios podem não ser percebidos imediatamente, mas sua empresa certamente será recompensada a longo prazo com o offboarding de funcionários.