Entender comportamentos, maximizar a satisfação, diminuir o turnover, potencializar o desempenho e gerar sentimento de felicidade e contentamento em cada colaborador. São esses os desafios diários de todo líder e RH.

Principalmente quando tudo isso deve ser aliado a condições que possam gerar mais qualidade de vida, algo que vem se tornando indispensável para muitos colaboradores.

O People Analytics é o novo braço direito para as áreas de liderança e RH avançarem em suas estratégias para gestão de pessoas através do big data.

“Quando usamos dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, especialistas, líderes, seguidores, enfim, estamos usando People Analytics.”

Analisando e interpretando dados de diversas fontes através do processo de coleta, organização e análises, o People Analytics consegue antecipar tendências e ajudar as áreas a tomarem decisões mais assertivas.

Desta forma, é possível mensurar comportamentos, desempenho e identificar as motivações e razão da felicidade e engajamento no trabalho.

A tendência tem se fortalecido cada vez mais no Brasil. A previsão é que ao longo dos anos, a metodologia ganhe cada vez mais força para embasar estratégias de negócio, reduzir custos e investir cada vez mais no maior patrimônio de uma empresa: seus colaboradores.

A história do People Analytics

O People Analytics nasceu no Google com o objetivo de aumentar a eficiência da equipe de recrutamento sem precisar contratar mais profissionais para a área. Com a sua principal tecnologia já estabelecida, a empresa californiana foi desenvolvendo tecnologias que pudessem medir o engajamento do colaborador e reter profissionais.

“O Google usou o people analytics para se proteger. Verificou os fatores que aumentavam a chance de um funcionário ficar no Google, já que sempre há organizações tentando contratar seus colaboradores, e investiu nisso”, lembra Deli Matsuo, CEO da Appus, uma das pioneiras em People Analytics no Brasil.

Através dos dados e suas análises, o Google conseguiu identificar que para ser um líder bem-sucedido na empresa, o profissional precisa ir além do conhecimento técnico. A empresa oferece coachings e treinamentos para que os colaboradores tenham um carreira incrível por lá.

Como o People Analytics funciona?

Para o People Analytics funcionar, diversos algoritmos são criados nas bases de dados e mostram quais variáveis possuem impacto no que se quer analisar.

Apesar da quantidade de dados, não se engane. É possível analisar assuntos mais amplos até pormenores que podem implicar numa ação trabalhista – e isso é só um exemplo.

Os profissionais por trás desse “mar de dados” podem ser estatísticos, neurocientistas, psicólogos, antropólogos, economistas e engenheiros.

Apesar de falarmos sobre dados, big data e algoritmos, o People Analytics não é uma tecnologia, e sim uma metodologia. Ele se aproveita dos dados para analisar e transformar em métricas capazes de orientar decisões.

Adotar ou não adotar o People Analytics… Eis a questão

Sua empresa quer estar à frente da concorrência, promover uma cultura sadia, atrair e reter os melhores talentos e identificar tendências? Se a resposta é sim, sem dúvida alguma o People Analytics deve estar na pauta da sua próxima reunião com a diretoria da empresa.

Com o uso do People Analytics muitos processos tradicionais caem por terra. Isso pode gerar desconforto inicial, principalmente para diretores e executivos da empresa. Esse pode ser o primeiro desafio a ser superado.

Entretanto, em pouco tempo será nítido as vantagens de usar dados para transformar e potencializar o que há de melhor nos colaboradores.

Algumas orientações para os iniciantes na metodologia são:

• busque por falhas e problemas antigos;
• escolha a ferramenta ideal para as suas análises;
• compartilhe os resultados com líderes, gestores e executivos para que todos trabalhem em prol das melhorias.

5 lições práticas de People Analytics do Google que você pode aplicar

Lição 1: Limpe seus dados antes de realizar análises

Antes da equipe do Google mensurar e analisar os dados coletados ao desenvolver os primeiros processos envolvendo People Analytics, eles precisaram melhorar a coleta, o armazenamento e a limpeza dos seus dados.

Informações de pessoas que se candidataram a alguma vaga de emprego, entrevistas, scores e outros dados da área de RH: tudo foi revisitado.

Essa melhoria levou quase um ano (sim, um ano!). Estima-se que essa limpeza de dados leve até 80% do tempo gasto na realização de análises de dados.

Qual a moral da história? Os seus dados não precisam ser perfeitos, mas precisam ser organizados e acessíveis o suficiente para serem usados ​​para fins de análise de pessoas.

Lição 2: Teste suas suposições no seu processo de contratação

A equipe do Google People Analytics ganhou fama quando admitiu que todo o processo de entrevista estava cheio de erros.

Eles costumavam conduzir várias entrevistas com cada candidato, mas decidiram testar se todas essas entrevistas realmente serviam para algo útil.

Os seus dados mostraram que, após quatro entrevistas, cada entrevista subsequente não acrescentava nenhum benefício. A equipe do Google People Analytics analisou os dados da entrevista e descobriu que seus especialistas não previam desempenho depois que o candidato era contratado, o que facilitou a decisão de demiti-los.

Você não precisa seguir cegamente essa lição, mas vale testar se você está realmente escolhendo os melhores candidatos testando as premissas em seu processo de contratação. Teste suas suposições coletando e analisando os dados.

Lição 3: Entenda como o preconceito inconsciente pode impedir a diversidade no local de trabalho

O Google estava entre várias grandes empresas de tecnologia que divulgaram suas estatísticas de diversidade recententemente… Pois bem.

Os profissionais e pesquisadores da equipe do Google People Analytics reconheceram rapidamente que o preconceito inconsciente era uma barreira para aumentar a diversidade. Apesar da empresa possuir vários programas para isso em seus escritórios, o preconceito continua a ser o grande vilão, mas não o protagonista.

A equipe criou a oficina Unconscious Bias @ Work para educar a si mesmos e aos outros sobre os efeitos negativos dos preconceitos inconscientes no processo de recrutamento.

Em muitos casos o preconceito é inconsciente e acidental devido ao que se enraizou em nossas mentes. E infelizmente isso segue se propagando naturalmente sem que reflitamos sobre nossos atos e palavras.

E o primeiro passo para a mudança é tomar consciência de cada preconceito escondido para que ele deixe de ser o motivo de exclusão e conflitos.

O Google também recomenda a criação de uma estrutura em suas decisões relacionadas a RH, pois a aplicação dos mesmos critérios e métodos de avaliação para todos, reduz consideravelmente o preconceito.

Lição 4: Reconheça a importância do ser humano no RH

Um dos primeiros projetos em que a equipe do Google People Analytics trabalhou foi em um algoritmo que identificou quais engenheiros de software deveriam ser promovidos. O algoritmo de promoção era confiável, estável e testado para ter 90% de precisão em cerca de um terço das decisões de promoção do Google.

Mas o algoritmo nunca foi usado para tomar decisões de promoção no Google porque os engenheiros o odiavam. Eles queriam tomar as decisões que tomavam e não queriam usar um modelo.

Podemos aprender que dados e suas análises devem fornecer ao RH melhores informações, e não substituí-las.

Lição 5: Invista tempo e recursos necessários para alcançar resultados a longo prazo

O Google reconhece que os resultados de People Analytics levam tempo.

Embora algumas experiências de People Analytics possam levar a ganhos rápidos, o objetivo é ser realista em relação à linha do tempo necessária para alcançar os resultados desejados.

Os resultados da otimização da área de RH por meio do People Analytics podem levar meses a anos para serem alcançados. Isso significa que você precisa confiar em seus dados e acreditar que os métodos usados estão corretos.

Em suma, a metodologia favorece o clima organizacional, remuneração, treinamento e desenvolvimento. Em outras palavras, o People Analytics transforma potencial em potência para aumentar a eficiência, produtividade e felicidade dos colaboradores.

A sua empresa já adotou o People Analytics? Quais resultados vocês já conseguiram alcançar? Conta pra gente nos comentários 🙂