Não é à toa que dizem que vivemos na era dos dados. A tecnologia nos permite acumular volumes gigantescos de informações sobre tendências e comportamentos – e as oportunidades que isso traz são incríveis.

Por natureza, o RH é um departamento que concentra muitas informações sobre as pessoas Mas nem sempre isso é usado de forma estratégica. É aí que entra em jogo o RH baseado em dados.

Ou seja, estratégias e táticas de recrutamento e seleção de pessoas pautadas em análise de grandes volumes de dados, como informações sobre o recrutamento, evolução de carreira, análise de desenvolvimento dos profissionais, perfis comportamentais, registros de absenteísmo, de pontualidade e até mesmo de satisfação com o ambiente de trabalho podem ser coletados e analisados. 

E isso só para falar das informações mais tradicionais que podemos relacionar a cada profissional. Mas poderíamos ir ainda mais longe: hoje, você pode escanear dados das redes sociais dos candidatos ou mesmo passar seus e-mails por análises que avaliam a opinião dos atuais funcionários. 

Praticar um RH baseado em dados é desafiador, inclusive quando pensamos nas condições impostas pela LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), mas também é uma oportunidade extremamente valiosa. 

Sabe por quê? Continue a leitura!

Por que analisar dados?

Em primeiro lugar, porque os dados são, provavelmente, o maior ativo de uma equipe de RH. Em segundo, os dados podem ser usados para tomar melhores decisões, deixar os funcionários mais satisfeitos e melhorar os processos seletivos (além de simplificá-los).

Os dados, sem dúvida, agregam valor ao negócio. É curioso pensar como, antigamente, eles não eram tão usados. Ou, no melhor dos casos, apareciam em gráficos e tabelas, massificados e aplicados em análises de performance coletiva. 

Felizmente, isso mudou. E seria muito bom que sua empresa também mudasse e entrasse para a nova era.

A era do RH baseado em dados

Processar grandes volumes de informação não é algo tão fácil para mentes humanas. No entanto, para as máquinas, especialmente as equipadas com inteligência artificial e machine learning, isso se tornou bastante simples.

Chegamos na era do big data e do analytics e as empresas estão transformando dados em insights com a ajuda de tecnologias que, há pouco tempo, não eram tão facilmente acessíveis. 

Tudo isso serve para estimar todo tipo de perspectiva sobre seus funcionários. Por exemplo: você pode ter uma previsão de quando alguém vai pedir para sair do trabalho, onde procurar os melhores candidatos, como identificar e atrair os melhores talentos e até mesmo encontrar a forma de mantê-los mais felizes. 

Aqui, é onde podemos começar a usar o termo people analytics. O conceito trata, basicamente, da área que determina quais são as melhores estratégias e ações que podem ser desenvolvidas para que o desempenho dos colaboradores atinja o máximo potencial.

O que faz um RH baseado em dados?

Um RH baseado em dados faz uma associação muito simples, mas extremamente poderosa: os funcionários são a chave de uma organização eficiente. Então, garantir que eles estejam satisfeitos é bom para a produtividade e longevidade do negócio. 

Não é que você vai, daqui em diante, ignorar seus instintos e toda a experiência que acumulou ao longo dos anos em processos seletivos e na área de recursos humanos como um todo. Mas, agora, você tem um aliado de peso, inclusive para justificar estratégias e conseguir recursos junto à diretoria da empresa.

Você pode ter processos muito mais assertivos a partir da análise de dados de potenciais candidatos e dos seus próprios colaboradores. Os dados estão a seu favor para encontrar novas maneiras de contratar e de manter as pessoas certas em suas equipes. 

E algo não menos importante: este tipo de abordagem tem um enorme potencial para reduzir o viés pessoal, que costuma atuar com base nas preferências pessoais dos recrutadores e até mesmo da organização. Isso gera maior confiabilidade nos seus processos seletivos e garante contratações mais eficazes.

Como usar os dados no RH?

Você pode usar métricas e dados em recursos humanos de inúmeras formas. Você pode aproveitar os recursos de um software de gestão de pessoas, pesquisas, dados relacionados ao acompanhamento dos funcionários (ou candidatos), entre outras fontes. 

Além disso, você também pode analisar:

Absenteísmo

Você pode usar a taxa média de absenteísmo de todos os funcionários para tentar entender como reduzir as ausências ou criar meios de cobrir essas lacunas com escalas, por exemplo. Este é um indicador muito relevante, já que reflete a motivação e o engajamento de seus trabalhadores.

Custo por contratação

O custo por contratação mede a quantidade de recursos que sua organização investe para cada novo colaborador que entra na empresa. Entram gastos com publicidade, endomarketing, horas gastas com seleção de currículos, etc. 

É importante pesar na balança: se não é barato, mas dá bons resultados, pode valer a pena com o tempo. Mas, se você está gastando muito e ainda assim não encontra os talentos que precisa, algo pode estar errado. 

Tempo de contratação

Esta métrica mede o período de tempo entre a publicação de uma vaga e seu preenchimento. Este indicador tem muito a ver com o processo de recrutamento em si. 

Períodos muito dilatados podem indicar uma carência de profissionais qualificados ou deixar claro que a forma como os anúncios estão sendo feitos não é a mais adequada.

Outro dado: se costuma demorar muito para encontrar profissionais qualificados, é bom sempre antecipar e pôr em prática um pipeline de talentos.

Custos de treinamento

Esta métrica é especialmente útil quando se trata de saber se todo o investimento feito na adaptação dos novos funcionários está sendo eficiente. 

Um custo de treinamento muito alto pode indicar que você não está selecionando os melhores perfis. Muitas vezes, isso acontece porque você está privilegiando mais as habilidades técnicas do que as sociocomportamentais.

Aqui, plataformas inteligentes podem ajudar a identificar de forma automatizada as necessidades de sua equipe, como a Nova D&C, a plataforma de desenvolvimento do Grupo Cia de Talentos. Através da análise de assessments comportamentais, ela identifica as oportunidades de desenvolvimento, assim como a estratégia mais inteligente para garantir a aprendizagem.

Falamos antes, ainda neste artigo, que as pessoas podem imprimir seus vieses em processos de seleção. Mas os dados também podem induzir a vieses particulares, então é bom sempre ter um olhar crítico sobre eles.

Gostou do que leu? Comece já mesmo a trabalhar com um RH baseado em dados e continue acompanhando nosso blog!