Você pode melhorar o engajamento e a retenção dos funcionários com a ciência da motivação. Confira três dicas baseadas nos influentes trabalhos científicos Maslow, Herzberg e McGregor para promover a motivação dos funcionários na sua empresa!

A liderança busca frequentemente formas para engajar e reter funcionários. Esse esforço para melhorar a retenção e maximizar a produtividade progrediu ao longo do tempo para atender às demandas e necessidades do mundo VUCA. 

Aplicando os estudos de cientistas comportamentais como Maslow, Herzberg e McGregor, os líderes trabalharam para descobrir as necessidades mais profundas dos funcionários. Assim, podem teorizar como o atendimento a essas necessidades os manteria engajados e produtivos.

Hoje, os líderes continuam a desenvolver soluções mais inovadoras, geralmente na forma de vantagens interessantes. Basta olhar para o Google e as empresas que imitam sua estratégia. Essas ações vão a refeições de graça, espaços de trabalho flexíveis e outras conveniências.

Embora algumas empresas imitem essas estratégias, muitas não conseguem enxergar além do superficial. Os líderes que compreendem a motivação em um nível mais profundo costumam ter iniciativas de engajamento mais bem-sucedidas.

Aqui estão algumas sugestões de motivação dos funcionários baseadas na ciência que você pode usar hoje mesmo na sua empresa:

1 – Considere a natureza multilateral das necessidades humanas

Necessidades fisiológicas – como a fome – têm prioridade sobre necessidades mais sutis. Não é surpresa que as empresas estocam suas salas de descanso com lanches e comidinhas gostosas. Essas coisas atendem às necessidades dos funcionários em um nível básico, mas essa é apenas a primeira camada.

Na Teoria da Motivação Humana de Maslow, ele explica que o comportamento serve como um canal para atender a necessidades psicológicas mais profundas, como conforto ou pertencimento.

Entretanto, as empresas não devem esquecer as necessidades abaixo da superfície porque, uma vez satisfeitas as necessidades básicas, como a fome e o pertencimento, a estima e auto-atualização prevalecerão. Essas necessidades são mais complexas e não podem ser satisfeitas com a mesma facilidade. No entanto, eles podem ser cultivadas.

Para ajudar a atender às necessidades mais profundas, concentre-se no uso de vantagens, como refeições em grupo. Dessa maneira, é possível ter um ambiente para os funcionários criarem relacionamento entre si. 

2 – Proporcione mais oportunidades para os funcionários discutirem, elogiarem e validarem o trabalho um do outro

Nossas necessidades mais profundas devem ser atendidas com mais frequência.

Como seres humanos, buscamos certas “pistas sociais” para nos direcionar no caminho certo. Essas pistas podem ser elogios, por exemplo. 

Também procuramos maneiras de melhorar e alcançar a maior extensão de nossas capacidades. Essa é a nossa necessidade mais profunda: auto-realização.

No trabalho, vemos os líderes tentarem atender a essa necessidade com recompensas e reconhecimento, normalmente oferecidos apenas trimestralmente ou anualmente, durante as análises de desempenho. 

O problema com essa lacuna no feedback é que os funcionários precisam esperar para ouvir mensagens encorajadoras como: “Você está fazendo um ótimo trabalho!” “Você está no caminho certo!”, tornando-os menos impactantes.

Em vez disso, as empresas devem aproveitar a influência de colegas para ajudar os funcionários a se sentirem valorizados. Como os funcionários trabalham diretamente entre si, eles testemunham as pequenas vitórias que podem passar despercebidas pela liderança. Por isso, dê à sua equipe a oportunidade de se reconhecer publicamente, com frequência e e de forma consistente.

3 – Aplique a teoria Y

Com base na teoria da motivação humana de Maslow, Douglas McGregor desenvolveu duas teorias: Teoria X e Teoria Y. A teoria X foi baseada nas necessidades de ordem inferior onde o estilo de gerenciamento era supervisionar os funcionários de perto para que assim, eles fossem motivados.

Já a teoria Y, baseada em necessidades de ordem superior, pressupõe que os funcionários sejam ambiciosos, motivados por si mesmos e são parte de um estilo de gerenciamento participativo. Nesse mindset, os gerentes acreditam que, esse estilo é suficiente para que eles tenham motivação.

Embora ele tenha sugerido que qualquer um dos estilos pudesse ser usado para motivar os funcionários, a Teoria Y obteve melhores resultados. Essas descobertas provam que, oferecer mais autonomia aos funcionários eliminar hierarquias inflexíveis, inspira motivação.

Portanto, capacite seus funcionários a tomar decisões e terem mais liberdade para se expressarem. 

Quanto mais eles contribuírem e se sentirem dentro do ecossistema da empresa, mais motivação terão para avançar e permanecer na sua empresa.

Tais dicas podem ser aplicadas sem ou com pouco custo. Necessidades como pertencimento, estima e auto-realização podem ser satisfeitas de diversas formas. Como relacionamentos, reconhecimento e elogios sociais necessários para realizar um trabalho bem feito.

Valorize a maior riqueza que existe na empresa, o time, e você terá resultados exponenciais.