Como você vê o ambiente corporativo? Ele valoriza a pluralidade nas formas de pensar, agir e ser? Ou é um cenário opressor? Para muitas pessoas, a segunda opção é mais comum. Afinal, é isso que nos é transmitido por meio de filmes e séries de TV. Mas essa é uma percepção ultrapassada. Cada vez mais empresas estão se desligando de culturas tóxicas e implementando políticas em prol da diversidade e inclusão.

São diversas pautas que entram nesses esforços. Mas, independente da bandeira, a intenção é sempre a mesma: promover a igualdade de oportunidades. 

Apesar dessas iniciativas já estarem sendo adotadas no mercado (principalmente pelas grandes empresas), dados preocupantes mostram que existe muito trabalho a ser feito – sobretudo no que diz respeito à inclusão de pessoas com deficiência (PcD).

Um pesquisa, feita pelo Ministério Público do Trabalho de São Paulo em parceria com o Ibope, buscou saber como as pessoas com deficiência estavam sendo recebidas pelo mercado. Cerca de 69% dos entrevistados informaram que já vivenciaram ou presenciaram algum tipo de discriminação, rejeição, assédio moral e sexual, isolamento ou até mesmo violência física no ambiente de trabalho.

A importância da diversidade

Ambientes diversos também são mais produtivos. É o que diz um levantamento da consultoria norte-americana McKinsey and Co. Ela realizou uma análise com 1 mil empresas de 12 países diferentes. O resultado foi a descoberta que companhias com maior diversidade tem mais chances de apresentar resultados financeiros acima da média do mercado. 

O banco Goldman Sachs também concorda com isso. A instituição fez um paralelo entre o perfil da equipe de diferentes fundos de investimentos com suas rentabilidades. O resultado foi impressionante: fundos que com mais diversidade lucraram 1% a mais.

Entretanto, o retorno mais importante não é o financeiro. Empresas com diversidade possuem ambientes mais ricos culturalmente. Isso influencia diretamente na qualidade de vida dos colaboradores.

A inclusão de pessoas com deficiência

Os dados apresentados pela pesquisa do Ministério Público do Trabalho são resultado de uma série de más práticas que gestores despreparados adotam. Somadas, elas criam um ambiente tóxico e contraprodutivo. 

Uma dessas práticas é imaginar que pessoas com deficiência só podem ocupar cargos específicos (geralmente funções operacionais). Isso é um postura preconceituosa que afirma que PcDs possuem limitações. Mais do que isso, essas “limitações” os tornariam incapazes de realizar certos tipos de trabalho. Mas a realidade é que, com o devido treinamento, esses colaboradores darão o melhor de si para atingir seus objetivos e metas.

A postura de colegas de trabalho e gestores também influencia na criação de um espaço pouco convidativo. Muitas vezes, ou as pessoas com deficiência são vistas como “super-humanos”, ou como incapazes. 

Tanto a supervalorização do profissional, quanto sua subvalorização, são atitudes preconceituosas. Elas partem da necessidade de rotular, estabelecendo uma série de parâmetros que devem ser seguidos. É necessário considerar que, independente da condição, todos podem se sobressair na carreira e na vida. Basta a sociedade oferecer condições de igualdade para todos. Para que isso seja possível, a mudança deve começar “de cima para baixo”. 

A terminologia como fator de inclusão

Um dos primeiros pontos que devemos nos atentar é o uso da terminologia correta. Veja alguns exemplos de termos incorretos que são comumente utilizados:

• Pessoa Portadora de Deficiência: a pessoa não porta uma deficiência, mas a possui. Isso não a define como pessoa ou profissional.
• Pessoa com Necessidades Especiais: termo também erroneamente utilizado com idosos, gestantes e obesos.
• Normal: todas pessoas são normais: Quando desejamos nos referir à alguém que não possui deficiências, devemos utilizar “pessoa sem deficiência”.

Portanto, o termo correto é “pessoa com deficiência”. 

Integrando pessoas com deficiência 

Atualmente, o Brasil conta com a chamada Lei de Cotas. Essa legislação exige que corporações com mais de 100 funcionários tenham um número mínimo de pessoas com deficiência em seu quadro de colaboradores. A quantidade varia entre 2% e 5% do total de funcionários.

Para as empresas, não basta apenas contratar pessoas com deficiência com o objetivo de cumprir essa exigência. Também devemos criar um ambiente que faça com que esses profissionais se sintam acolhidos. Isso começa “de cima para baixo”, por meio de políticas internas e campanhas. 

Campanhas podem ser feitas de diversas maneiras, e com diferentes objetivos. Tudo isso deve ser alvo de estudos e análises de caso. Mas alguns pontos são essenciais para praticamente toda política corporativa de diversidade.

Antes de tudo, é preciso alertar os membros da equipe sobre a necessidade das políticas contra o preconceito e discriminação. As consequências para quem se afastar de tais também devem lembradas. Você, como gestor, pode tomar uma série de ações de integração para passar essas ideias. As opções vão desde a realização de palestras e rodas de conversas até dinâmicas de integração. 

Você deve criar uma rede de apoio a essas pessoas. Um espaço seguro onde os colaboradores podem recorrer quando se sentirem discriminados por qualquer motivo. Esse setor deve fazer com que a identidade dessa pessoa seja mantida em sigilo e as denúncias rigorosamente investigadas.

O processo seletivo

A origem de todas essas medidas de inclusão está no processo seletivo. É essa etapa que estabelece o compromisso de respeito e atenção entre ambas as partes.

Comece deixando claro ao candidato de que ele está ali por conta de seu valor como profissional, não apenas para suprir a Lei de Cotas. 

Em seguida, você deve se certificar que a entrevista irá acontecer em uma sala acessível para todos os públicos. Por exemplo: possuir acesso para cadeirantes e uma boa iluminação. Vale checar, no momento de agendar a entrevista, se o candidato gostaria de alguma adaptação para realizar a entrevista, como rampas e apoios.

Você também deve conhecer a história da deficiência de cada candidato. Isso inclui suas limitações, recursos e adaptações necessárias no ambiente de trabalho. Isso vai mostrar que a  empresa realmente se importa com a bagagem e necessidades do profissional.  

Esse artigo foi escrito em parceria com a Egalitê – Recursos Humanos Especiais.