Desenvolver estratégias de retenção de funcionários ainda é um grande problema para a maioria das empresas. Neste artigo, você se aprofundará em 6 estratégias para ajudar a sua empresa atrair e reter.

Considere os funcionários que trabalham para você que possuem habilidades de missão crítica nas quais sua empresa confia. Leve em consideração funcionários que reinventaram seu trabalho ou que são uma peça fundamental para a empresa. Aproximadamente, aproximadamente 25% de todos os funcionários são dessa natureza. 

Agora imagine que justamente esses funcionários-chave deixem a empresa nos próximos 12 meses. Há um alto risco com um mercado tão diverso e atrativo.

Como você ganha a batalha de retenção de funcionários? Como você evita perder seus funcionários para esse mercado tão dinâmico? 

Selecionamos 6 estratégias para você incluir no seu planejamento de retenção de funcionários.

1. Salário e benefícios devem ser competitivos

Uma recente pesquisa da Glassdoor revelou que, para 45% dos funcionários que desistem de um emprego, o principal motivo é o salário. Esse motivo foi seguido por oportunidades de progresso na carreira, melhores benefícios e localização.

De acordo com pesquisas recentes sobre retenção de funcionários, apenas 24% dos funcionários da “Geração X” dizem que a estabilidade financeira os motiva a permanecer em um emprego. No entanto, 56% dos funcionários dizem que o plano de saúde e seguros os mantêm em seu trabalho.

Dinheiro importa. Por isso, o que você oferece a seus funcionários nessa área deve ser comparável – ou melhor – que a outras empresas do seu ramo e região.

Depois de ver essas estatísticas, você será perdoado se achar que a solução mais fácil para problemas de retenção de funcionários seria oferecer mais dinheiro e benefícios. Sem dúvida, essas são duas questões importantes que os empregadores devem considerar.

No entanto, ver isso como a única solução pode custar um alto preço ao seu negócio – mais do que se pode pagar. O salário e os benefícios são importantes e devem ser considerados, especialmente se você está pagando abaixo dos padrões do setor. Porém, existem outros métodos para a retenção de funcionários do que aumentos e benefícios onerosos.

2. Contrate a pessoa certa no início

Ainda segundo a pesquisa da Glassdoor, 35% daqueles que contratam novos funcionários estão fazendo isso com a expectativa de que mais funcionários pedirão as contas no próximo ano. É um pouco desanimador prever que que mais de um terço de suas contratações sairão pela porta.

Vamos aos fatos: se você contratar um desistente, não se surpreenda se ele desistir. 

Não deveria ser assim, mas no entanto, sabemos que existem processos de recrutamento e seleção feitos sem muito planejamento e com grandes erros na execução. Geralmente, são nos casos que envolvem contratação urgente é onde ocorrem essas falhas. Assim, para apagar logo o incêndio, contrata-se um profissional. Entretanto, meses depois, esse mesmo profissional pede as contas.

Se no ato do recrutamento e seleção os candidatos forem mais informados durante todo o processo, e se o onboarding for bem executado… Há grandes chances desse funcionário querer construir uma carreira na empresa.

Certifique-se de ser honesto sobre o que você espera da nova contratação. Não esconda os aspectos negativos do trabalho apenas para levar uma pessoa a “morder a isca”. 

A transparência é fundamental para encontrar os funcionários certos. Se você precisar contratar rápido e com alta taxa de assertividade, use o Bettha para facilitar o trabalho de recrutamento e seleção.

3. Alivie a dor do funcionário

Você não pode esperar que os funcionários funcionem como robôs. Quando o equilíbrio no trabalho e a vida de um funcionário estão fora de sintonia, há sofrimento. Dessa forma, se seu funcionário sente que passa a maior parte de sua vida trabalhando em vez de viver, o trabalho se torna o seu pior inimigo.

Considere a indústria da aviação e a luta que as companhias aéreas estão enfrentando com a falta de pilotos. Simplesmente não há pilotos suficientes para encher os aviões. Além disso, uma iminente onda de aposentadoria de pilotos experientes promete agravar o problema.

As companhias aéreas têm trabalhado em várias soluções, sendo uma delas bastante óbvia: oferecer salários melhores do que os encontrados em outros setores da indústria.

Mudando a rota

O que uma empresa deve fazer se estiver em uma situação ou em um setor no qual a concorrência por grandes funcionários é alta, mas não se pode pagar um salário competitivo? Encontrar o ponto de dor.

Por meio de pesquisas com funcionários, feedback direto ou atenção às tendências, descubra o que é um ponto de frustração para os funcionários do setor.

Por exemplo, os pilotos comerciais geralmente têm horários onerosos, morando em uma cidade e tendo que voar para outra onde fica a base. Eles passam tempo cercados por estranhos e em hotéis, em vez de estarem com suas famílias. Isso é um ponto de dor para alguns.

O dinheiro alivia a dor, de certa forma, fazendo com que o incômodo valha a pena. Afinal, o contracheque tornará as outras áreas da vida menos dolorosas. No entanto, existem outras maneiras de atacar o problema da dor.

Dê novos voos

Usando o exemplo de aviação, a aviação corporativa pode, às vezes, oferecer mais agendas para toda a família, mesmo que não consigam igualar os salários dos comerciais. Assim, eles estão reformulando a forma como configuram os horários dos vôos para que os pilotos possam estar em casa a cada noite ou ter horários mais curtos fora de casa.

Por outro lado, as companhias aéreas são atraentes para os pilotos corporativos que estão cansados do serviço completo que precisam realizar em cada voo. Para a maioria das companhias aéreas, o piloto simplesmente precisa aparecer para voar.

Talvez um departamento de voo corporativo possa considerar a contratação de pessoal que faria grande parte do operacional (limpeza etc.). Combatendo assim todos os pontos de dor percebidos para a retenção dos pilotos.

Talvez mudanças organizacionais tenham criado dor sem intenção. Talvez você tenha criado um problema ao resolver outro. Seja qual for o caso, comunique-se com sua equipe e fique de olho nas áreas que geram lamentações. Esses são os pontos de dor.

4. Tenha líderes, não chefes

Se você perguntar o que mais irrita um funcionário, as chances são bem altas dele responder que é o chefe.

Poucas pessoas querem ser líderes, mas todo mundo quer ser o chefe. Lembre-se, porém, de que as pessoas seguem os líderes, enquanto abandonam os chefes. 

Os chefes costumam falar abertamente sobre uma “política de portas abertas. Não é incomum que as pessoas sintam que não podem se expressar por medo de constrangimento ou represália, mesmo com políticas de portas abertas.

Mais do que portas abertas, tenha uma mente aberta

As melhores estratégias de retenção de funcionários envolvem a criação de relações abertas com os funcionários. Você não precisa se tornar o melhor amigo, mas aproveitar o tempo para ser amigável e engajado com seus funcionários valerá a pena.

Além disso, um bom líder trata todos os funcionários e situações de forma igual e justa. Ele sabe como engajar, ouvir e pôr em ação planos que irão beneficiar a todos sem gerar caos.

Geralmente as pessoas deixam chefes, e não empresas. Portanto, um chefe no meio de uma equipe será um grande problema se você realmente quer estratégias que favoreçam a retenção de funcionários.

Enquanto você está treinando o profissional que terá um cargo de chefia para lidar com os aspectos técnicos de suas posições, é interessante incluir no treinamento algumas “habilidades sociais”. 

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Isso significa ensinar os líderes a encorajar e motivar diferentes tipos de pessoas, traços de personalidade, gerenciamento de conflitos, gerenciamento de estresse, gerenciamento de crises e assim por diante. 

Dessa forma, você terá um líder que reflete os valores da empresa e promove a cultura de forma genuína.

5. Tornar o envolvimento do empregado possível

A distração (ou também falta de foco) pode estar associada a problemas de motivação. 

Como RH, você precisa entender o que motiva as pessoas a quererem se envolver totalmente com o trabalho que fazem e permanecerem na empresa.

Geralmente, os funcionários altamente envolvidos no aprendizado também estão mais engajados no trabalho. Mas aqui vale um adendo: o aprendizado não é basicamente um treinamento para aperfeiçoar as hard skills.

Assim, a empresa deve ajudar os seus funcionários a crescerem e expandir, e não só melhorar o que eles já fazem. 

Algumas ideias para pôr em prática na estratégia de retenção de funcionários:

• Programa de treinamento cruzado para que os funcionários tenham um amplo conjunto de habilidades, não apenas um conjunto restrito limitado a seu trabalho específico.

• Programa de mentoria que incentivem o mentorado a se tornar mentor.
  
• Crie uma escada de liderança para que os funcionários saibam o que precisam fazer para chegar até o topo.

Seja o avanço do trabalho, a promoção ou alguma forma de desenvolvimento profissional, as pessoas que possuem metas geralmente são mais motivadas.

Seus funcionários realmente querem ver os resultados de seu trabalho. Eles querem ter esse objeto concreto no qual possam descansar com orgulho. Eles precisam ver os resultados com seus próprios olhos. Por isso, ajude-os a conseguirem isso.

6. Crie uma marca que eles possam se orgulhar

Esta é uma era de ativismo. Assim, pessoas buscam por empresas que estão envolvidas de forma genuína com causas sociais. Isso não só humaniza a marca como ajuda na construção de um mundo melhor, gentil e sustentável. 

As causas são diversas mas vão desde meio ambiente, diversidade, a caridade. Encontre uma causa que faça sentido para a empresa se encaixar. 

Os funcionários que são apaixonados e se preocupam com o impacto que suas vidas têm no mundo considerarão trabalhar para um negócio que possui um employer branding positivo, porque o trabalho social feito pela empresa é verdadeiro.

Lembre-se que seus funcionários se preocupam com o local onde trabalham, como trabalham e com quem trabalham. 

Ao competir em um mercado de trabalho restrito, é importante ter isso em mente. Pense “fora da caixinha” e envolva os próprios funcionários nas suas estratégias de retenção. Assim, você será mais assertivo e conquistará a fidelidade dos que realmente querem construir algo de valor dentro da empresa.