Promover estratégias de diversidade sem promover a inclusão na empresa é prejudicial. Descubra como você pode fazer da sua organização um lugar onde todos os funcionários possam prosperar igualmente.

Todas as pessoas da sua organização se sentem seguras e incluídas? Os funcionários de diversas origens são livres para realizarem seu trabalho sem serem marginalizados? Além disso, você trabalha constantemente para diversificar o seu pool de contratações?

Os líderes comprometidos com a criação de espaços de trabalho diversos e inclusivos devem fazer essas perguntas. No entanto, antes que você possa respondê-las de maneira significativa, a liderança da empresa deve ter uma mente aberta e vontade de aprender. Eles devem estar dispostos a serem educados em áreas nas quais têm pontos cegos.

Liderança fora da diversidade e da inclusão

Vamos fazer um experimento mental: imagine que você é um CEO ou está na liderança da sua empresa e é um homem branco. Estatisticamente, é mais provável que seja esse o caso. 

Em 2018, havia apenas 24 CEOs femininas na Fortune 500 e apenas três CEOs negros. Por outro lado, os 95% restantes dos CEOs eram homens brancos. Portanto, é relativamente seguro assumir que a liderança da sua empresa é branca e masculina. 

Esses números precisam mudar se as empresas querem representar a verdadeira inclusão e diversidade do mundo em que vivemos.

Voltando ao experimento: se você é um homem branco e sua equipe é majoritariamente branca e masculina, o que você está fazendo para aqueles que não compartilham de sua posição de privilégio? O recrutamento é um ótimo lugar para começar a mudar.

LGBTQ+ a sigla que amplia o espectro de gênero e sexo, mas que ainda possui pouco espaço seguro nas corporações

Um relatório de 2018 da Pride at Work Canada, uma organização sem fins lucrativos que representa os membros do sindicato LGBTQ+, afirmou a importância dos recrutadores que estão sendo treinados especificamente sobre as pessoas LGBTQ+. 

O objetivo é que esses profissionais consigam entender os desafios que essas pessoas encontram no mercado de trabalho. Os entrevistados revelaram o que as empresas podem fazer para garantir um local de trabalho mais amigável para LGBTQ+. Estes incluíam:

• divulgar todas as políticas relacionadas a LGBTQ+ (como políticas de combate à discriminação);
• declarar explicitamente que a empresa é à favor de pessoas LGBTQ+;
• ter funcionários submetidos a treinamento específico para LGBTQ+; 
• anúncios de vagas destinadas ao público LGBTQ+.

5 etapas de um ambiente de trabalho que promova a diversidade e inclusão

Em suma, a maioria dos funcionários não ficarão na empresa se não se sentirem realmente seguros. 

Até as indústrias mais tradicionais e que não possuem fama pela diversidade e inclusão, estão finalmente acordando para isso. Como é o caso da Microsoft. Phil Spencer, vice-presidente de jogos da empresa, durante uma palestra, contou como a Microsoft está trabalhando para ter um ambiente de trabalho mais diversificado, inclusivo e seguro. 

As cinco etapas descritas por Spencer foram:

1. Ter uma mentalidade de crescimento em que a liderança reconheça que o fracasso – público ou privado – abre caminho para o crescimento.
   
2. Manter na vanguarda os três princípios de liderança para criar clareza, gerar energia para a equipe e proporcionar sucesso.
   
3. Construir empatia e confiança com os funcionários, ouvindo e respeitando suas preocupações.
   
4. Ouvir todas as vozes da empresa e amplificar as que não podem ser ouvidas.
   
5. Assumir a responsabilidade como líder.

No mundo dos games a um sexismo desenfreado e muitas mulheres desse mercado sofrem com preconceito.

Para mulheres ou minorias que trabalharam em um campo dominado por homens brancos, isso é mais do que apenas estatística. Isto é, quando uma organização tem níveis extremamente altos de disparidade racial e de gênero, a linguagem discriminatória e a marginalização das minorias são quase um dado.

Todos pela diversidade e inclusão

Todos nós já usamos termos errados para um grupo de pessoas além do nosso. Como podemos acertar quando parece que não conseguimos acompanhar o ritmo das mudanças sociais?

Se você tiver um relacionamento de boa-fé com seus colegas, eles acreditarão em você quando disser: “Sinto muito. Por favor, você pode me ensinar a maneira correta de falar sobre isso?” Geralmente, as pessoas ficam felizes em educar outras pessoas se:

a) não precisam educar as pessoas o tempo todo.

b) eles têm ouvintes agradecidos e receptivos.

Como líder, você define o tom para os outros em sua organização. Se você cometer um erro e for corrigido, sabe o que fazer daqui para frente. A pessoa que teve tempo para ensiná-lo, deve vê-lo implementando seu novo conhecimento ao conversar com os demais funcionários da empresa. 

Como as organizações se tornam mais inclusivas

Há muitos os caminhos que podem transformar a diversidade em inclusão. No entanto, quem acredita que essas iniciativas são complexas, está errado.

Oficinas, por exemplo, ajudam os participantes a identificar seus preconceitos não examinados e superficiais e como esses preconceitos afetam os outros. 

O vice-presidente do Google, Phil Harrison, compartilhou que, durante o processo de integração, o Google treina novos funcionários para identificarem melhor seus preconceitos inconscientes.

Até uma década e meia atrás, não havia um entendimento estrutural do porquê da diversidade ser importante – para não falar da inclusão e da necessidade de espaços de trabalho seguros. 

O “politicamente correto” foi amplamente ridicularizado como incômodo e mimimi. Bem, agora nós sabemos melhor. 

Por isso, as palavras que usamos para descrever pessoas e coisas, informam como pensamos e sentimos sobre elas. Além disso, ao tomar o cuidado de usar uma linguagem livre de preconceitos, somos forçados a examinar nossos próprios preconceitos, que geralmente são inconscientes. 

Portanto, essa conscientização é o primeiro passo para eliminar nossos preconceitos e desenvolver uma visão de mundo verdadeiramente inclusiva.

Vá além do discurso poético

Vale dizer que ainda há muitas empresas que embarcam no discurso de diversidade e inclusão, apenas para pegar a boa fama sem sequer trabalhar genuinamente para promover um ambiente diverso, inclusivo e seguro.

São empresas que apenas querem promover a sua marca na mídia sem se dar o trabalho de oferecem oportunidades reais para grupos considerados minoritários. Geralmente, essas mesmas empresas possuem um ambiente repleto de preconceito e assédio.

O problema não é o discurso, é a falta do discurso em prática na organização. Pensar em ações midiáticas apenas para conquistar público e imprensa, até pode te ajudar a atrair talentos. No entanto, a partir que esses talentos viram funcionários e percebem que não há as iniciativas promovidas pela sua empresa, você pode contar os dias para eles caírem fora.

A preocupação e as ações devem refletir o mindset da empresa e as ações que acontecem ali para promover a diversidade e inclusão. No entanto, se a ideia é ter só holofotes para a empresa, em breve a sua reputação ficará manchada.

E nesses casos, é muito difícil reconstruir uma marca de confiança.

Conclusão

Se você faz do trabalho um espaço seguro com uma linguagem e atitude de respeito e igualdade, provavelmente os seus funcionários sentirão verdade em suas ações.

Crie um grupo focado em trabalhar na diversidade e inclusão na sua empresa. Eles serão os advogados das iniciativas e responsáveis por ampliá-las. Entretanto, trabalhe junto à eles para alinhar o mindset da empresa e se certificar que todo o time compreende essas questões.

Portanto, torne a diversidade e inclusão parte do DNA do negócio e jamais esqueça que, pessoas são a maior riqueza da empresa.