Quando usamos a palavra “clima”, nem sempre estamos nos referindo ao tempo. Afinal, você provavelmente já falou coisas como: “que clima pesado está neste lugar”, não é mesmo? Nas empresas, isso é chamado de clima organizacional, e seu significado vai além do que uma simples expressão. 

De acordo com a psicóloga Elen Gongora Moreira, em seu livro “O ambiente organizacional e todas suas mudanças”, cada indivíduo tem suas próprias formas de interagir com um ambiente. Enquanto alguns se adaptam facilmente a um novo emprego, outros podem simplesmente não encontrar o seu lugar. A ciência que estuda o clima organizacional entra nesse ponto. 

É como se alguém te perguntasse: “você está gostando do clima da empresa?”. A análise do clima organizacional tem como objetivo entender como cada colaborador se relaciona com o ambiente social de seu trabalho – e como essa relação pode ser aprimorada.

Por que as pesquisas de clima organizacional são importantes?

Podemos creditar o psicólogo australiano Elton Mayo pelos primeiros estudos sobre  o clima organizacional, em 1927. Em seu principal projeto, conhecido como experimento de Hawthome, Mayo procurou identificar quais características de um local de trabalho mais influenciam no humor e produtividade dos colaboradores.

Para isso, o pesquisador fez com que um grupo de voluntários trabalhassem em um armazém. Entretanto, a todo momento algum aspecto do lugar de trabalho estava mudando. Seja a intensidade das luzes, que podia variar de acordo com o dia. Ou até mesmo a quantidade e duração dos intervalos dos trabalhadores. 

O resultado foi surpreendente. Mayo descobriu que, independentemente das mudanças feitas nas condições de trabalho (sejam positivas ou negativas), a produtividade sempre aumentou. 

Essas mudanças aparentemente não influenciaram em nada a eficiência dos trabalhadores. Eles produziram mais porque se viram como especiais, participantes de um projeto que os entusiasmou. Ter esse tipo bem-estar é essencial para as empresas. De acordo com um estudo, conduzido pela Escola de Negócios de Havard, trabalhadores satisfeitos produzem até 13% a mais. 

Eu devo realizar uma pesquisa de clima organizacional na minha empresa?

Em primeiro lugar, esse tipo de iniciativa pode fortalecer o vínculo dos seus funcionários com a instituição. Ela dá aos colaboradores um espaço para que eles possam manifestar suas opiniões e serem ouvidos. Aliás, essas informações podem ser extremamente valiosas para os setores de Recursos Humanos. 

Elas podem ajudar a direcionar campanhas, identificar problemas e pensar em soluções. Logo, se você já possui um quadro de funcionários estável, realizar uma pesquisa de clima organizacional pode ser um grande passo estratégico. 

Como realizar a pesquisa?

Esses cinco passos podem te ajudar na elaboração de uma pesquisa de clima organizacional. Confira.

Escolha o momento certo

Apesar de ser importante, uma pesquisa do tipo não deve atrapalhar a rotina de trabalho de seus colaboradores. A intenção é que seja um momento de comunicação, não de estresse. Logo, na hora de decidir quando o levantamento será realizado, considere a agenda dos demais departamentos da empresa.

Em seguida, tenha em mente as respostas para essas perguntas:

1. Qual é a melhor época do ano para se realizar a pesquisa?
2. Quais colaboradores estarão envolvidos na coleta dos dados?
3. Como os resultados da pesquisa vão ser compartilhados?
4. Qual é o objetivo da pesquisa?

Esse último tópico é especialmente importante. Afinal, é ele que vai guiar todos os esforços. Logo, o que você fazer com os dados de uma pesquisa de clima organizacional? 

Escolha a metodologia de acordo com seus objetivos

Assim, com o planejamento em mente, é hora de escolher qual metodologia você irá aplicar para realizar a pesquisa. São várias as opções, mais duas se destacam: o Modelo de Litwin e Stringer e o Modelo de Kolb. A diferença entre elas está nos fatores que são analisados no levantamento. Eles são como palavras-chave, que determinam qual deve ser o enfoque das suas perguntas.

O Modelo de Litwin e Stringer se foca em:

• Estrutura;
• Carga de responsabilidades;
• Desafios;
• Recompensas;
• Relacionamentos; 
• Cooperação;
• Conflito;
• Identidade; 
• Padrões.

O Modelo de Kolb se foca em:

• Responsabilidade;
• Recompensas;
• Padrões;
• Conformismo;
• Clareza organizacional;
• Calor e apoio;
• Liderança. 

Elabore as perguntas do questionário;

Com a metodologia definida, resta elaborar quais perguntas devem ser realizadas.

Perguntas como “os processos da empresa são muito rígidos?”, por exemplo, são as ideias. Com isso, aplicamos o modelo de Litwin e Stringer para identificar se a estrutura está satisfatória para cada colaborador pode ser uma  ótima ideia. Lembra das “palavras-chaves”, que falamos acima?

Realize a pesquisa

É esse o momento em que saímos para coletar as respostas para a pesquisa de clima organizacional. Primeiramente, pode ser uma boa ideia buscar apoio para facilitar sua empreitada. Líderes podem ser grandes facilitadores para esse processo, então vale a pena pedir ajuda a eles.

Também tente coletar o máximo de respostas possíveis, sempre exaltando para os colaboradores o quanto aquilo é importante.

Interprete os resultados

A última etapa, e não menos importante, é a análise dos resultados. Nesse momento, você deve trabalhar a informação da forma que melhor contribua para os objetivos que você previamente determinou. Quais dados são relevantes? Quais não são? Como cada informação pode te ajudar a se aproximar ainda mais das metas do projeto?

Identificar a existência de agrupamentos de pessoas insatisfeitas pode ser uma ótima forma de trabalhar com as informações, por exemplo. Afinal, se os funcionários não estão felizes ali, alguma coisa de errada deve estar acontecendo.