O alto turnover é uma grande preocupação para muitas organizações. Mas como saber se o seu turnover é realmente um problema? E se for, como você concentra seus esforços para melhorar? A resposta para combater o turnover está na retenção de talentos!

O turnover é uma métrica chave de RH e tende a ser entendida pela liderança como um problema grave.

Se você deseja aproveitar a análise de pessoas, a retenção é um ótimo lugar para começar.

Entendendo o Turnover

Uma alta taxa de turnover pode chamar sua atenção, mas a que mais você deve prestar atenção?

Para entender melhor o turnover, aprofunde-se no motivo pelo qual as pessoas saíram da companhia. Assim, busque entender quanto controle a organização tinha para evitar a demissão.

Pesquisas de saída e entrevistas de desligamento são agora uma parte padrão da prática de RH e continuam sendo uma importante fonte de insights para melhoraria da retenção de funcionários.

O sintoma mais importante a ser observado é uma mudança inexplicável nas tendências históricas internas, ou uma diferença inesperada nos dados de um departamento em relação ao restante da organização.

Veja também taxas de turnover diferentes, como departamento, função, gerente e/ou local. Dentro das tendências históricas, observe as épocas do ano ou mês de maior risco. Por exemplo, as empresas podem observar um aumento maior em turnover em janeiro, devido a promessa de “ano novo, vida nova” que a maioria das pessoas fazem, começando pelo emprego.

Quando a bandeira vermelha é levantada

O turnover pode em breve tornar-se um problema para sua organização, quando houver diminuições em:

• Compromisso dos funcionários, que pode ser medido em pesquisas.
• Voluntariado em projetos ou atividades no local de trabalho.
• Falta desenvolvimento/desinteresse de funcionários.

Surpreendentemente, uma bandeira vermelha nesse assunto pode ser levantada por uma diminuição nas reclamações ou menos feedback sobre como as coisas poderiam ir melhor.

Esse silêncio antes da tempestade, pode demonstrar que os funcionários desistiram de tentar melhorar a situação no local de trabalho. Assim, podem estar procurando emprego em outro lugar.

Diagnosticando a empresa

Depois de ter um pulso preciso na sua retenção, analise os dados para entender o quadro geral e as causas subjacentes.

Fontes de dados e relacionamentos

A combinação de dados de retenção com outras métricas pode revelar motivos por trás dos problemas de rotatividade.

As principais fontes de dados incluem:

• Dados básicos de ocupação (ex.: gerente, treinamento concluído)
• Dados de pessoas (ex.: experiência do funcionário, engajamento, reconhecimento)
• Dados da empresa (ex.:, desempenho de vendas, eficiência operacional)
• Dados externos (ex.: sites de avaliação de empresas, estudos de empresas de consultoria)

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Análise simples e insights

O objetivo de coletar e analisar esses dados é diagnosticar as causas principais. As soluções dependerão dos problemas identificados.

Ferramentas como o Excel geralmente são suficientes para rastrear métricas e tendências de gráficos. Pois incluem recursos como formatação condicional ou uma matriz de correlação de variáveis ​​para destacar tendências.

É claro que a análise de dados deve ser informada por percepções humanas sobre o que está acontecendo dentro e fora da organização. Os dados quantitativos também são melhor usados ​​em conjunto com dados qualitativos.

Pesquisas e grupos de foco ajudam você a fazer as perguntas certas para entender os problemas e suas causas subjacentes em um nível mais profundo. A melhor forma de identificar problemas no ambiente da empresa é a Pesquisa de Clima Organizacional.

A ferramenta permite identificar a percepção dos colaboradores acerca dos diferentes âmbitos da organização. Assim, torna possível a intervenção das lideranças para combater o turnover e promover a retenção de talentos.

Análise mais avançada

Da mesma forma que a análise pode identificar elementos que impulsionam o sucesso em uma função, a análise de risco de turnover pode analisar os perfis dos ex-funcionários. Assim, será possível identificar os funcionários com perfis semelhantes.

É importante ressaltar que sempre que se trabalha com dados de funcionários, é importante respeitar a privacidade e considerar a ética da análise de informações.

A inteligência artificial pode ajudar o RH a entender certos comportamentos, e assim, prevenir uma alta taxa de turnover.

Avalie o prognóstico

Com um entendimento do seu atual estado de turnover, o próximo passo é decidir se você deve continuar em seu caminho atual ou alterar a rota.

Tenha em mente que é possível ter uma rotatividade saudável, isso se não houver mais de uma correspondência de habilidades ou se for apenas a natureza do trabalho sazonal ou do projeto.

O turnover prejudicial é correlacionado com a perda de seus melhores talentos. Quanto maior o impacto da saída de um funcionário, maior é a necessidade de resolver e evitar uma demissão. Avaliações de desempenho anteriores e as métricas podem ser consideradas para prevenir.

Benchmarks de retenção

O valor que você investe na retenção de talentos depende em grande parte dos custos de rotatividade e tendências internas. No entanto, olhar para fora da organização permite colocar sua retenção no contexto.

Exemplos de fontes de referência incluem:

• Dados estatísticos do Ministério do Trabalho.
• Pesquisas de mercado.
• Estudos do LinkedIn.

Considere a região, a economia, a taxa de emprego, o mercado de trabalho, a indústria e os tipos de papéis que geralmente têm maior rotatividade. Por exemplo, call centers são conhecidos pelas altas taxas de rotatividade.

Valor da retenção

A outra questão é se o turnover está custando mais do que deveria.

A maior parte do investimento de uma empresa em seu pessoal está no recrutamento e recompensas. Entretanto, o ROI depende da retenção das pessoas que você recruta e da formação e das ferramentas para contribuir com mais valor para a empresa do que a empresa gasta em compensação.

Prescreva o tratamento

Depois de identificar os problemas geradores do turnover, o passo mais importante é implementar um plano de tratamento.

Abordagem de resolução de problemas

Para ver o impacto das mudanças no curto prazo e manter a agilidade a longo prazo, é importante fazer perguntas e adaptar continuamente com base nas respostas.

O design thinking é uma estrutura a ser considerada ao abordar um problema a ser resolvido. Começa com as necessidades do usuário final em mente e usa evidências e experimentos para determinar a solução mais eficaz e viável.

Se você ainda não tem os recursos de dados ou de análise, não se preocupe. Você pode começar abordando os motivos comuns pelos quais as pessoas saem. Assim, poderá ajustar seu foco com base em informações novas e exclusivas sobre seu pessoal.

Tomemos, por exemplo, uma das principais razões pelas quais as pessoas citam a saída: oportunidade de crescimento. Geralmente, vale a pena investir nesta área.

No entanto, é possível que você encontre, com base em pesquisas e dados como formulários de emprego internos, que seus funcionários estão satisfeitos com as oportunidades de crescimento, mas que estão saindo devido à cultura organizacional.

Se os dados ou conversas diretas indicarem que grupos específicos estão com alto risco de sair, envolva-os na solução de problemas. Isso pode ocorrer através um grupo de foco específico para debater com os funcionários.

Estratégias de retenção

As estratégias de retenção dependem das causas principais da evasão de funcionários.

Por exemplo, se os novos contratados tem menor taxa de retenção, você deve revisar as práticas de integração. Um ingrediente-chave para manter essas novas contratações é reconhecer suas ações, ajudando os novos funcionários a se sentirem incluídos e engajados.

Você já pode ter identificado indivíduos específicos apresentando um maior risco de sair. Às vezes, a intervenção é, portanto, individual. Assim, é importante se reunir pessoalmente para discutir os caminhos para manter o envolvimento e comprometimento com a organização.

Valorização e reconhecimento são fatores importantes para reter os melhores talentos, além de elevar o moral e a produtividade.

Planeje check-ups

A retenção deve ser monitorada continuamente. Por isso, acompanhe as principais taxas de rotatividade e mantenha o diálogo contínuo com funcionários e líderes.

Haverá sempre novas informações, então estabeleça um processo simples para se manter atualizado e se adaptar de acordo.

Certifique-se de que os líderes estejam realizando regularmente discussões individuais com os membros de sua equipe. Assim, será possível um diálogo contínuo sobre seu desempenho, desenvolvimento e suporte.

Não é fácil lidar com o turnover, seja no aspecto organizacional ou financeiro. Entretanto, se você quer otimizar a retenção na sua empresa, a melhor hora para começar a reter talentos é agora.

Como a sua organização está lidando com o turnover e o que ela está fazendo para a retenção de talentos? Compartilhe nos comentários.