Conheça os erros mais comuns na gestão de pessoas da sua empresa – e aprenda como solucioná-los!

Atingir metas não é o único – ou o maior – desafio enfrentado pelos gerentes de hoje. Os desafios mais difíceis geralmente estão relacionados a gestão de pessoas e a otimização do ambiente de trabalho.

Desde a priorização de tarefas e gerenciamento de tempo até a tomada de decisões, a formação de equipes e o gerenciamento de uma força de trabalho multigeracional, o papel de um gestor é multifacetado.

Normalmente um dos maiores problemas da alta rotatividade está na gestão de pessoas.

O líder tem o papel fundamental de manter sua equipe engajada e ajudar no desenvolvimento de cada um. Porém, quando a liderança falha em um desses pontos, a frustração é o primeiro efeito. Em seguida, passa para a desmotivação, até que a demissão torna-se iminente.

Não adianta ser um excelente profissional técnico e falhar miseravelmente na liderança. Se um líder for autoritário, explosivo e não foca no desenvolvimento e engajamento da equipe, não há time que aguente.

Um bom líder precisa entender os processos da organização, criar relações interpessoais e ter fit cultural. Caso contrário, demissões serão frequentes.

É claro que erros na gestão de pessoas vão acontecer – isso é natural, mas eles devem ser corrigidos o quanto antes. Caso contrário a rotatividade será uma realidade na sua empresa.

Saiba quais são os erros na gestão de pessoas mais comuns e como solucioná-los.

9 erros na gestão de pessoas

1- Promover um profissional técnico/operacional para um cargo de liderança sem preparo

Profissionais que dominam sua área de atuação e possuem habilidades fora da curva na operação, costumam ser reconhecidos e futuramente promovidos para um cargo de liderança.

Essa promoção segue a linha de raciocínio que se o profissional era bom na operação, com certeza será ainda melhor como gestor. Mas há um problema nessa crença: ela não é real.

Nem todo profissional que é excelente na parte técnica será um bom gestor. E isso tem uma explicação: os trabalhos de cada papel são diferentes.

Quando alguém se torna líder, tudo muda. De repente, o profissional é responsável pelos resultados de um grupo de pessoas, não apenas por si mesmo.

A falta de preparo para capacitar o profissional para liderar é muito comum nas organizações. Isso gera inúmeros problemas para o time, para o profissional em questão, e, em consequência para a empresa.

Solução

Tornar-se um gerente requer o desenvolvimento de todo um novo conjunto de habilidades de negócios a habilidades pessoais.

Ofereça treinamentos, dê espaço para o profissional começar desde já a desenvolver habilidades como líder. Principalmente, dê feedbacks e escolha um profissional que possa ser o mentor.

2 – Não definir metas e alinhar expectativas

A frase “navio sem rumo” significa alguma coisa para você?

O desempenho efetivo começa com objetivos claros. Se você não definir metas para os funcionários, a sua organização pode não ter orientação alguma e os funcionários ficam à mercê do que surge no dia a dia.

Um trabalho sem objetivos e metas é igual a um navio sem rumo, pois tentar realizar um trabalho que não há clareza aonde quer chegar é fracassar diariamente.

Isso gera desmotivação, falta de comprometimento e um baixo desempenho, pois os funcionários só vão fazer o mínimo para garantir o salário do mês.

Solução

As metas de seus funcionários começam com a visão de onde eles querem estar no futuro. Reúna-se com eles para desenvolver metas realistas e atingíveis que os orientem em seus esforços para alcançar a visão da organização.

Não deixe seus funcionários no escuro. Ajude-os a ajudar você e a sua organização, definindo metas e trabalhando com eles para atingi-las.

3 – Não delegar

A incapacidade de delegar é a principal razão pela qual os líderes fracassam.

Apesar dos esforços contínuos de muitos gestores para provar o contrário, ninguém pode fazer tudo sozinho.

E mesmo que pudesse, não seria o uso mais eficaz de seu tempo ou talento como gestor.

Delegar não significa:

1 – que você está abrindo mão do seu trabalho.

2 – que você perderá o seu trabalho porque um membro da equipe pode “brilhar” mais do que você.

Se há algum medo pelas duas razões acima, trabalhe isso em você. Caso contrário, a sua gestão será ineficiente e você corre o risco de perder o emprego.

Quando você delega o trabalho para os funcionários, multiplica a quantidade de trabalho que pode fazer.

Um projeto que parece esmagador é subitamente gerenciável quando você o divide entre 12 funcionários.

Além disso, quando você delega o trabalho para a equipe, também cria oportunidades para desenvolver as habilidades de trabalho. Além das habilidades de liderança de cada um.

Solução

Primeiramente, entenda a razão que o impede de delegar. Se é por medo que o trabalho não seja feito ou entregue no prazo, o próximo passo é entender se o medo tem fundamento.

Se tiver, então há algo errado com a equipe, o que pode mostrar que houve falhas durante a seleção e recrutamento.

Mandar todos embora é inviável. Porém, conversar honestamente com todos, para que fique claro que cada um deve ter o sentimento de “dono” do negócio, é um bom começo.

Deixar claro você estará disponível para ajudar com qualquer dúvida ou obstáculo ajudará a sua equipe se sentir segura e avançar.

Se o motivo que o impede de delegar é o medo de alguém “roubar” o seu cargo, reveja o seu mindset. Pois um líder não deve pensar dessa forma e limitar os outros de crescer profissionalmente.

Use algum gerenciador de projetos compartilhável para que seja mais fácil atribuir tarefas, gerenciar o time e ter a visão do todo.

4 – Não prezar pela comunicação

Em muitas organizações, a maioria dos funcionários não faz ideia do que está acontecendo dentro da empresa.

Informação é poder, e alguns gestores usam tais informações – em particular, o controle de informações – para garantir que eles sejam os indivíduos mais experientes. Em suma, os mais valiosos da empresa.

Alguns gerentes evitam situações sociais. Naturalmente, evitam se comunicar com seus funcionários – especialmente quando a comunicação é negativa de alguma forma.

A saúde de uma empresa hoje em dia – especialmente em tempos de mudança contínua – depende da ampla disseminação de informações em toda a organização e da comunicação efetiva.

Os funcionários devem estar capacitados com informações para que possam tomar as melhores decisões. Principalmente os que estão no nível operacional da organização. Assim, as coisas se resolvem de forma rápida e sem precisar da aprovação do alto escalão.

Solução

Faça pequenas reuniões diárias com o time para manter todos na mesma página. Se houve alguma mudança inesperada em um projeto, comunique imediatamente os envolvidos. Assim, alguma medida poderá ser tomada rapidamente.

Separe um dia da semana para uma reunião mais longa, se for o caso, para alinhamentos e comunicados que merecem uma atenção maior.

Use e abuse de ferramentas de comunicação corporativa, como o e-mail e um comunicador instantâneo. Caso não o tenha, coloque na lista de prioridades. O Slack é uma opção gratuita que pode trazer proximidade entre todos.

5 – Não estar disponível

Para alguns de seus funcionários, você é um recurso. Para outras pessoas, você é um parceiro confiável. Outros ainda podem considerá-lo um mentor, já alguns podem vê-lo como um treinador.

Todos eles precisam de seu tempo e orientação durante o curso de suas carreiras e você precisa reservar um tempo para eles – faz parte da gestão de pessoas.

Embora alguns de seus funcionários possam ter muita experiência e exijam pouca supervisão, outros podem precisar de atenção quase constante, Principalmente se são novatos em um trabalho ou tarefa.

Solução

Quando um funcionário precisar conversar, verifique se você está disponível em vez de falar de imediato que está ocupado.

Deixe o seu trabalho de lado por um momento, ignore o telefone e dê ao seu funcionário toda a sua atenção.

Você não apenas mostra ao time que eles são importantes, mas quando você se concentra neles, ouve o que eles têm a dizer e aprende coisas novas.

6 – Não reconhecer o bom trabalho

Nestes dias de constante mudança, encontrar maneiras de reconhecer seus funcionários para o bom trabalho que eles fazem, é mais importante do que nunca.

O maior equívoco de um gestor é não reconhecer o bom trabalho feito.

Apesar da maioria dos gestores concordarem que reconhecer os funcionários é algo importante, muitos não sabem como fazer. Justamente por isso, preferem não fazer nada.

Solução

A recompensa mais eficaz (e simples) é o reconhecimento pessoal – podendo ser feito por escrito ou pessoalmente.

Você não levará mais do que cinco minutos para reconhecer as conquistas do seu funcionário, e com certeza será combustível para que ele avance cada vez mais.

7 – Resistir a mudanças

Em tempos frenéticos, onde o que era novo se torna obsoleto no amanhã, mudar se tornou uma constante. Se você acha que pode impedir qualquer mudança, está enganado.

Quanto mais cedo você perceber que o mundo – inclusive o seu mundo particular – mudará, melhor.

Ter plena consciência disso o ajudará a lidar melhor com o inesperado, com menos estresse e mau humor.

Se um gerente não se adaptar, ele está fadado à extinção – ou pelo menos a se tornar irrelevante.

Solução

Ignorar a necessidade de mudar não faz com que essa necessidade desapareça.

Aprender a ser resiliente é o primeiro passo para a sua saúde de gestor e a evitar erros na gestão de pessoas. Use isso a seu favor, em vez de tentar, de todas as formas, impedir que algo mude.

Em vez de reagir às mudanças após o fato, antecipe proativamente as mudanças que estão chegando. Faça planos para resolvê-las ou implantá-las antes que elas atinjam sua organização de forma negativa.

Os melhores gestores são positivos e voltados para o futuro. Tenha isso em mente.

8 – Buscar soluções paliativas

Todo gestor adora resolver problemas. Para isso, busca por soluções imediatistas, sem sequer pensar nos efeitos – ou até entender o que gerou tal problema.

Em vez de encontrar o motivo real da dor de cabeça, alguns gestores simplesmente distribuem aspirina e acham que solucionaram o caso.

Negligenciar soluções efetivas para erros na gestão de pessoas tem um alto preço. Às vezes, é com o seu próprio trabalho.

Solução

Para encontrar a fonte de algum problema, você deve olhar para todo o contexto do problema. Dando “um passo para trás”, será mais fácil reconhecer os fatores envolvidos na questão.

Depois de encontrar a causa do problema, você pode desenvolver soluções reais que tenham efeitos duradouros.

Sem encontrar a raiz de um problema, qualquer ação tomada terá caráter paliativo – não surtindo efeito na resolução da demanda.

9: Ignorar a Tecnologia

Realizar a gestão de pessoas sem o intermédio da tecnologia é uma tarefa bastante complicada. Desde o processo de recrutamento e seleção até o acompanhamento de projetos, o uso da tecnologia é essencial.

Realizar de forma braçal tarefas como o desenvolvimento individual da equipe e a organização de feedbacks, é um atraso para o líder e para a equipe. Sendo assim, a tecnologia torna-se fundamental para analisar, monitorar e metrificar informações.

Solução

Identificar quais são as ferramentas e tecnologias ideais para a sua necessidade e complexidade do time.

Ferramentas de gerenciamento de projetos, como o Trello, podem ajudar a tornar a rotina mais prática e mensurável.

O Bettha favorece no recrutamento e na seleção, tornando o processo mais dinâmico, interativo e fácil. Veja como podemos ajudar você a recrutar os melhores talentos.

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Hoje os líderes precisam estar prontos para mudar a maneira como fazem negócios e gerenciam suas equipes, à medida que o mundo corporativo muda.

Constantemente, o líder deve aprender, tentar, experimentar novos métodos, corrigi-los se for o caso, e aprender e tentar novamente.

Cada equipe é diferente. Portanto, requer uma abordagem única, adaptada para extrair o melhor de cada um. Evitar e solucionar esses 9 erros na gestão de pessoas, no entanto, tornará a jornada muito mais suave.