Conheça 3 pilares da cultura organizacional de uma empresa que são essenciais para a manutenção da retenção dos funcionários.

Como seres humanos, é natural que busquemos nos sentir incluídos e valorizados por nossas contribuições. É uma necessidade inata importante para a satisfação pessoal – podendo ter efeitos desagradáveis quando ignorada. 

Pare e pense: quanto tempo você permaneceria em um emprego sem se sentir parte? Agora pense na cultura da sua própria empresa e na probabilidade dos funcionários sentirem que não pertencem ao lugar onde estão.

A maioria das organizações tem dificuldade em reter os funcionários mais valiosos – e muito disso está relacionado ao sentimento de falta de pertencimento. Sendo assim, o que você pode fazer para reter e aumentar o quadro de melhores talentos?

A hierarquia de necessidades de Maslow é uma ótima estrutura para nos ajudar a entender melhor a importância do problema e responder a essa pergunta. 

Tudo se inicia com necessidades fisiológicas, como comida, água e segurança. Assim, uma vez supridas, entram em jogo as necessidades de amor e relacionamento, especificamente, pertencimento. Dessa forma, para ter um excelente desempenho profissional, precisamos nos sentir como parte valiosa de uma equipe.

Confira os 3 pilares da cultura organizacional imprescindíveis para a manutenção da retenção de funcionários dentro da organização.

Pilares da cultura organizacional

No local de trabalho, a sensação de pertencimento dos indivíduos é pautada em três pilares da cultura organizacional:

1. Linguagem interna
2. Valores
3. Reconhecimento

Quando os funcionários encontram um lugar em que se alinham com os três fatores, sentem-se mais bem vistos, dedicam-se ao sucesso da organização e mantêm laços estreitos com sua equipe.

As culturas organizacionais que engajam funcionários têm uma redução no turno voluntário de até 50%, de acordo com o Great Places to Work.

Você pode aproveitar esses pilares para engajar sua equipe e ajudá-los a sentir que pertencem à cultura organizacional da empresa.

Pilar 1: Linguagem Interna

Uma linguagem interna é desenvolvida por meio de termos, ideias e palavras consistentes trocados em uma organização ou equipe.

Pense na linguagem interna como uma impressão digital exclusiva para a organização. As organizações criam seu próprio idioma exclusivo ao longo do tempo, à medida que repetem termos e contextos até se enraízam em trocas comuns entre os indivíduos.

A linguagem interna também define o tom da organização. Esse tom é aparente sempre que você ouve conversas entre colegas de trabalho.

Pode definir a expectativa de criatividade e inovação, ou pode apontar para uma estrutura definida que se concentra no profissionalismo. Ajuda as pessoas a ouvirem onde pertencem.

Essa linguagem interna frequentemente descobre a verdadeira natureza de uma organização. Conecta as pessoas, facilita o relacionamento entre si e comunica tudo, desde prioridades até julgamento.

“A boca fala do que o coração está cheio…”

Não podemos controlar o que a outra pessoa diz. No entanto, podemos controlar nossas próprias mensagens, jargões e participação na linguagem que queremos incentivar. Isso inclui se recusar a apoiar ou oferecer mensagens negativas e preconceituosas.

Em suma, faça uma escolha ponderada sobre quais discursos e ideias você escolhe na sua organização.

Para passar para o próximo nível, pense em como a integração desempenha um papel importante na propagação da sua linguagem interna. Quando os novos funcionários aprendem esse idioma rapidamente, fica mais fácil se relacionar com seus colegas de trabalho.

Considere as mensagens que você deseja marcar nas equipes. Eles ouvem você apoiar novas ideias, promover o crescimento de outras pessoas ou recompensar inovações de alguma forma? Ou os ouvidos deles escutam palavras de frustração, pedidos nunca considerados e gritos dos chefes?

Considere como as mensagens são reforçadas em sua organização, assim como a linguagem e o seu tom, além dos métodos de comunicação usados.

Ação

Documente os termos e frases usados ​​regularmente na empresa e verifique se são uma representação justa de sua equipe e valores da empresa. Você tem orgulho da sua linguagem interna?

Se sua organização não se orgulhar de sua linguagem interna, tome medidas para mudar. Entretanto, isso significa que você precisa ser o exemplo, conversando e orientando ao longo do caminho.

Incentive sua equipe de liderança a conscientizar as mensagens e o comportamento sobre os objetivos estratégicos da sua organização. Além disso, lembre-se de reforçar a linguagem interna que você deseja que ressoe na sua organização.

Pilar 2: Valores

Com o tempo, cada um de nós aprimora seus próprios valores. Esses são os princípios orientadores que afetam nossos pensamentos e ações todos os dias.

Em nossa busca por pertencer, naturalmente procuramos organizações que estejam de acordo com nossos próprios valores. Isso nos faz sentir mais compreendidos e apoiados. 

Um estudo mostrou que, quando os indivíduos estavam alinhados com a cultura organizacional e focavam na inovação como estratégia de valor, a lucratividade da empresa cresceu em 17%.

Seus valores pessoais correspondem aos valores da sua empresa? Por exemplo, honestidade e transparência podem ser valores que alguém tem em alta consideração, e precisam ver refletidos em sua organização.

Na equipe ideal, isso pode parecer uma comunicação clara e aberta com funcionários e clientes. Assim, os valores podem estar na sua linguagem interna, criando confiança entre as pessoas e focando mais do que apenas os resultados.

Quando uma organização vive com sucesso os seus valores, ela fica visível para todos, seja interna e externamente, na forma do employer branding. Essa representação de valores facilita que as pessoas identifiquem se estão de acordo com a organização e se desejam fazer parte dela.

Ao pensar em como reter os melhores talentos, tudo começa no ato do recrutamento e seleção. Os candidatos em potencial devem ser capazes de entender facilmente se os valores da empresa estão alinhados com os seus valores pessoais. Contudo, uma vez contratados, eles devem ver o acompanhamento desses valores nas ações que a organização executa.

Ação

Faça uma lista de comportamentos e ações que você vê repetidos diariamente em sua organização e quais valores eles representam.

Revise sua lista de valores demonstrados diariamente e o que sua organização diz que valoriza. Eles combinam? Entretanto, se eles não se alinharem, considere qual lista é a lista genuína de valores da organização? Uma lista ou outra deve ser ajustada?

Pilar 3: Reconhecimento

Quando foi a última vez que você foi reconhecido por ir além do próprio trabalho?

O reconhecimento deve ser um hábito, assim como escovar os dentes ou beber uma xícara de café pela manhã. Além disso, o reconhecimento promove o sentimento de pertencimento, criando objetivos e melhorando o engajamento. Isto é, empresas que criam uma cultura organizacional prezando pelo reconhecimento, costuma ter menos rotatividade.

Tornar o reconhecimento parte da cultura da sua empresa é essencial para o sucesso organizacional. Dessa forma, todos queremos que nossas contribuições sejam importantes. Quando são reconhecidas de maneira significativa, nossas conexões com a organização são reforçadas, indo além de sua visão, missão e valores.

Como você pode garantir que seu reconhecimento seja bem recebido? Entendendo as características do reconhecimento. Ele é:

• Baseado em valores
• Específico
• Frequente
• Oportuno
• Inclusivo
• Visível

O reconhecimento deve vir de todas as direções, não apenas de cima para baixo. Isto é, da liderança para os funcionários. Para reter funcionários, capacite todos – de estagiários a liderança – a reconhecerem seus colegas, especialmente entre departamentos.

Ajude a criar um ambiente em que os indivíduos sintam que pertencem e são importantes para toda a organização, um lugar em que desejam permanecer.

Ação

Pergunte aos funcionários em vários níveis se eles se sentem capacitados para compartilhar o reconhecimento diariamente e se sentem apreciados por seus talentos e habilidades.

Nesse caso, incentive-os a serem específicos sobre qual elemento das habilidades de uma pessoa ajudou a concluir resultados positivos e as maneiras pelas quais elas preferem ser reconhecidas.

Revise as melhores práticas de reconhecimento e comece a mudar com a liderança da equipe.

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Os maiores sucessos na cultura da empresa ocorrem quando esses três pilares são incorporados em toda a experiência do funcionário: linguagem interna, valores e reconhecimento.

Quanto mais enraizados e positivos forem nossos hábitos nesses pilares, maior será o nosso potencial para ajudar os outros a se conectarem a nós e a sentirem que pertencem à organização.

Quais foram os pilares construídos pela sua empresa? Como foi construí-los? Compartilhe nos comentários.