Sua empresa está preparada para promover um ambiente estável e garantir o sucesso dos negócios em um contexto de mudança contínua?

A pergunta é mais do que necessária, pois, afinal, questões ligadas às mudanças climáticas, pandemia, economia mundial, diversidade e inclusão, ESG e futuro do trabalho apenas pra citar alguns assuntos, impactam diretamente a forma como os negócios são pensados e repensados e como as empresas têm lidado com a gestão de pessoas.

Para definir o que fazer e como fazer, é preciso olhar para o futuro e para o presente ao mesmo tempo. Só então é possível construir as melhores práticas que atendam a realidade das organizações. Mais do que isso, que preparem as pessoas para as empresas que queremos e teremos que ser no futuro.

E como fazer isso? O primeiro passo é assumir que a mudança não é mais uma escolha, mas sim uma obrigação frequente. O segundo, é entender que não dá para fazê-la sozinha! Qualquer mudança, hoje em dia, requer engajamento das pessoas e, para isso, uma gestão que privilegie a pluralidade, uma cultura com propósitos claros e que comunique com transparência é fundamental.

Por isso, neste artigo, trouxemos informações que vão te ajudar a colocar tudo isso em prática e criar um ambiente estável para a mudança contínua. Confira a seguir:

1. Tenha em mente a gestão da pluralidade

A complexidade do mundo atual se deve, em parte, à sua pluralidade. Não existe mais um único modelo a ser seguido e muito menos respostas que servem para todas as pessoas.

Afinal, vivemos um mundo do trabalho diverso, composto por diferentes idades, diferentes expectativas, diferentes gêneros, vínculos de trabalho diversos, empoderamento feminino, talentos globais.

Um ambiente de trabalho plural significa inclusão e prática de valores como ética e respeito. Mas também tem tudo a ver com estratégia.

– 47% das empresas que participaram de um estudo promovido pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje) declararam que investir em programas de diversidade gera soluções inovadoras para os negócios.

– 76% das organizações que responderam a um levantamento plurianual da PwC, que é parte de uma pesquisa global sobre diversidade e inclusão, têm o tema como um valor ou uma prioridade. Isso se justifica porque, no contexto atual, tanto as pessoas que trabalham na empresa como clientes e investidores querem que as organizações com as quais interagem, tenham uma atuação baseada em valores que sejam modelos de equidade e inclusão. Ao fazerem esse investimento, esperam impulsionar o engajamento com esses públicos, melhorar seu desempenho financeiro e ainda permitir a inovação.

Pluralidade também significa um melhor preparo pra adaptação, inovação e ainda uma mudança contínua. Por isso, é condição básica para a sustentabilidade do negócio. O pensamento plural, em que o repertório diverso das pessoas é considerado e posto em prática, torna os projetos, processos e serviços mais completos e abrangentes e os produtos mais alinhados com as necessidades e expectativas de quem consome.

Por onde eu começo?

– Avalie a efetividade das práticas da organização que viabilizam um ambiente de trabalho plural;

– Engaje a liderança, envolvendo cada um no conceito, mas principalmente mostrando os benefícios para a equipe, o negócio e a sociedade;

– Amplie a visão sobre diversidade e inclua diferentes grupos minoritários no foco da organização;

– Garanta que o olhar para a pluralidade faça parte da cultura da organização e integre desde processo de recrutamento e seleção até a formação da futura liderança.

2. Trabalhe a cultura e o propósito

Para Gary Hamel, os bens valorizados hoje, e que devem ser no futuro, tendem a ser menos físicos do que aquilo que se considera como ativo. Por isso, é mais provável que esses bens sejam intelectuais e humanos.

Entre os ativos importantes atualmente estão software, propriedade intelectual, conhecimento, confiança e relacionamentos. Isso quer dizer que pessoas e inteligência estão se destacando como os mais valiosos tipos de ativos.

Nesse sentido, profissionais talentosos serão necessários para todas as organizações e elas precisam ser ímãs para esses talentos. Porém, é algo que só irá acontecer se tiverem uma proposta de valor clara.

Entre os aspectos presentes em culturas organizacionais com senso de propósito claro estão confiança empresarial, visão a longo prazo e liderança pelo exemplo.

Além disso, o propósito individual ligado ao da organização, traz diversos benefícios, fazendo com que as pessoas se sintam mais dispostas, sejam mais engajadas, leais e tenham uma maior disposição de recomendar a empresa como um bom lugar pra trabalhar.

Essa é a constatação do artigo Help your employees find purpose — or watch them leave (Ajude seus empregados a encontrar seu propósito – ou os veja ir embora, em tradução livre) elaborado pela McKinsey a partir de um estudo feito nos Estados Unidos sobre o propósito das pessoas ligado ao das organizações.

O texto aponta ainda que as pessoas que vivem seu propósito no trabalho são mais produtivas do que as que não vivem. Elas também são mais saudáveis, mais resilientes e mais propensas a permanecer na empresa.

Por onde eu começo?

– A cultura de propósito responde às perguntas críticas de quem somos e por que existimos. Na sua organização isso acontece?

– A criação ou revisão de uma cultura organizacional só pode ser feita com o envolvimento das pessoas;

– O formato de liderança precisa conversar genuinamente com a cultura e propósito;

– Comunicar com frequência e transparência os aspectos que envolvem a cultura e
propósito da organização.

3. Seja transparente

Uma empresa transparente é aberta ao diálogo (fala e ouve), facilita o contato entre as
pessoas e apresenta os dados e informações como eles são, sem usar qualquer tipo de
maquiagem com objetivo de minimizar ou potencializar impactos.

A transparência é mais que uma prática, é uma postura, um valor que a empresa adota em todas as suas camadas e com todos os seus públicos.

Não existe mais confiança cega. Tanto consumidores como o público interno buscam informações sobre as empresas pra garantir que o que viram ou ouviram é verdade. Por isso, a confiança é algo que precisa ser construído e alimentado.

Pra se ter uma ideia, as pessoas confiam mais em colegas de trabalho (72%) do que no CEO da empresa em que atuam (65%), de acordo com o Edelman Trust Barometer 2022.

De acordo com o livro Great Leader to Work: Como os melhores líderes constroem as melhores empresas para trabalhar”, escrito por Cauê Oliveira, a maioria das mudanças têm a ver com a construção de uma cultura de confiança no trabalho. E isso se faz ainda mais necessário se quisermos ter um ambiente estável para a mudança contínua.

Por onde eu começo?

– Uma comunicação clara possibilita a construção de relacionamentos, transmite segurança e ajuda a compreender as necessidades e desejos das pessoas que trabalham na empresa;

– O mesmo deve acontecer quando tiver que repassar informações. A clareza, somada à transparência, contribui para o aumento da confiança do seu público interno e a empresa marca seus pontos de credibilidade;

– Manter um alinhamento entre todas as pessoas que trabalham na organização com os objetivos e propósito da empresa é essencial;

– A comunicação de resultados positivos e negativos, dividindo com a equipe as vitórias e os desafios, são essenciais. Assim, toda a empresa aprende com os erros e se empenha para alcançar o objetivo na próxima tentativa, fazendo com que a equipe fique mais unida.

Para manter um ambiente estável, que favoreça uma mudança contínua, novas configurações no mundo do trabalho e as melhores práticas de gestão precisam estar alinhadas com as necessidades do mercado e as expectativas profissionais das pessoas. E, para tanto, a parceria entre as empresas e as pessoas é fundamental.