Confira como implantar uma análise de desempenho eficiente e com resultado duradouro.

Você se lembra do que estava fazendo um ano atrás? Você estava tendo uma boa semana? Em quais projetos você estava trabalhando?

A menos que você tenha a memória do Sherlock Holmes, você provavelmente terá dificuldades em recordar todos os detalhes. Mas é exatamente isso que pedimos aos nossos times e liderança quando usamos um sistema anual de análise de desempenho.

Segundo o SHRM, 71% das organizações ainda usam um sistema de revisão anual.

Ao mesmo tempo, profissionais de RH estão reconhecendo as falhas inerentes a esse tipo de gerenciamento de desempenho. De acordo com o mesmo relatório, 54% de quem atua no RH duvida da precisão das análises anuais de desempenho.

Talvez você não esteja pronto para revisar completamente o sistema anual de análise de desempenho da sua empresa no momento. No entanto, isso não significa que você precisa sofrer com resultados ruins e dados imprecisos. 

Confira algumas dicas para tornar cada análise de desempenho mais precisa e significativa, seja uma vez por ano ou uma vez por mês.

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1. Feedback frequente

Só porque você tem uma sessão formal entre lideranças e equipes anual, não significa que essa deve ser o único feedback do ano.

Você precisa incentivar a troca constante de feedbacks. Embora dar e receber críticas (ou até dar e receber elogios) possa ser desconfortável para alguns, se você criar uma cultura de feedback frequente, esse hábito se tornará mais natural. Afinal, a prática leva à perfeição.

O feedback, seja ele positivo ou construtivo, é mais relevante e significativo no momento. Por isso, quando passa muito tempo entre um incidente e o feedback que o envolve, as críticas podem parecer maldosas e os elogios forçados.

O feedback pontual, porém, oferece às pessoas a chance de entender, discutir e melhorar no momento presente.

2. Feedbacks entre colegas

Outra maneira de garantir a precisão na análise de desempenho é aplicar a avaliação 360.

Quando você pede apenas uma única opinião do desempenho das equipes, está limitando a visão das pessoas. Integre os comentários da liderança e dos times e você terá um cenário mais completo de desempenho.

Como bônus adicional, o feedback dos pares também pode incentivá-los a melhorar seu desempenho mais do que qualquer outro incentivo.

Ao incorporar o feedback das equipes em seu processo de análise de desempenho, você pode obter uma leitura mais precisa do desempenho, motivando-os a fazer mudanças significativas e duradouras em seu comportamento.

3. Faça as perguntas certas

Obviamente, mesmo se você pedisse para toda a empresa uma avaliação de desempenho de uma mesma pessoa, ainda assim não atingiria 100% de precisão. Essa é a natureza de trabalhar com seres humanos – eles são subjetivos.

De fato, o feedback que fornecemos geralmente se baseia em como vemos nossos próprios comportamentos, e não em como vemos o desempenho dos outros. Por exemplo, se dissermos que Miguel é um bom ouvinte, isso provavelmente significa que ele é um ouvinte melhor do que nós. No entanto, se dissermos que Mariana não se comunica muito bem, isso significa que acreditamos que ela não é tão melhor do que nós nessa questão.

Quando você trabalha com pessoas, as métricas estão sempre mudando.

Por isso fazer as perguntas certas é tão importante. Perguntas que se aprofundam na raiz do desempenho dos times podem ajudá-lo a eliminar uma boa parte da subjetividade.

Em vez de pedir às lideranças que classifiquem métricas abstratas de desempenho em uma escala numerada (perguntas sobre comunicação, colaboração etc), use perguntas abertas com espaço para explicações. 

O que essa pessoa faz bem? O que ela pode melhorar? A adoção dessa abordagem pode ajudar a destacar o que mais importa em uma análise de desempenho.

4. Cuidado com o olhar enviesado

Há muitas pesquisas sobre preconceitos inconscientes. Todos nós temos preconceitos, e é nisso que nos apoiamos em situações conflitantes. E quando se trata da subjetividade, precisamos abordar o olhar enviesado.

É difícil lidar com essas crenças, mas podemos começar a resolvê-las por meio da diversidade.

Faça um esforço conjunto para diversificar as equipes e incentive lideranças e colegas a construírem relacionamentos com pessoas de diferentes origens e culturas.

A análise de desempenho também pode sofrer efeitos circunstanciais. Por exemplo, se a liderança faz comparações entre membros do time, ou favorece especialmente um deles ou deixa com que ele fique esgotado por muitas tarefas ao mesmo tempo. Você pode ter certeza de que essas avaliações não serão muito precisas.

Observe atentamente seu processo de análise para garantir que a liderança tenha tempo e diretrizes de que precisa para avaliar cada pessoa de forma justa.

5. Crie uma cultura de feedbacks

Depois de estabelecer as bases para uma análise de desempenho mais precisa, você precisa garantir que ela continue assim. E isso significa saber o que fazer com os dados obtidos da análise de desempenho após o término da avaliação.

Um bom começo é incentivar que equipes e gestores estabeleçam metas juntos. Isso dá a cada parte algo para medir e acompanhar durante o próximo período de avaliação. Além disso, isso aumenta o engajamento e a contribuição, pois, provavelmente cada um conseguirá atingir os objetivos.

No entanto, é vital receber e agir de acordo com o feedback da organização como um todo. Geralmente, quem não faz parte da gerência e do RH se sente à vontade em ser transparente com seus comentários durante a análise de desempenho. 

Para isso, você deve criar um ambiente seguro e respeitoso para que sugestões de melhoria sejam feitas, tanto para a liderança quanto para a organização. 

Considere o feedback e trabalhe para colocar em prática essas sugestões. Claro que, não será possível aplicar todos os feedbacks, seja por recursos ou comentários muito sem sentidos. O mais importante após analisar os feedbacks, é informar ao time o que será realizado com base no que foi informado. E também é bom sinalizar se houver algum feedback que não poderá ser posto em prática.

Se a dúvida está em qual feedback escolher para começar as melhorias, busque pelos repetidos. É muito possível que aquele ponto precise de atenção.

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Conclusão

Não importa qual seja o sistema de gerenciamento de desempenho da sua empresa. Você pode dar pequenos passos para obter avaliações mais precisas. Isso não apenas melhorará a experiência da equipe, mas também fornecerá dados mais significativos para uso nos esforços de engajamento, retenção e desempenho. 

Além disso, as equipes irão notar que a empresa realmente as escuta e, provavelmente no próximo feedback, responderão com ainda mais honestidade.

De modo geral, fica claro que uma análise de desempenho precisa ser pontual e não só depender de avaliações anuais. A frequência fica à critério, mas no mínimo uma vez por mês é essencial.

Ignorar a análise de desempenho é deixar o desenvolvimento das pessoas em segundo plano. A análise é crucial para que profissionais aperfeiçoem suas soft e hard skills e também para ajudar no alcance dos objetivos profissionais. 

Além disso, com o crescimento dos times, a empresa também cresce em um ritmo muito maior. Não é por acaso a afirmação de que o capital humano é o bem mais precioso da empresa.

No entanto, sabemos que na correria do dia a dia, muitas lideranças acabam protelando a análise de desempenho. Nesse caso, o RH precisa estar atento para que isso não se torne uma rotina, mas sim um compromisso geral para o bem comum.

Se a sua empresa não tem a análise de desempenho em ação, essa é a hora de criar um sistema que possa ser aplicado o quanto antes.

Vale dizer que não precisa ser nada rebuscado. Com um formulário do Google, por exemplo, já é possível começar essa iniciativa. O único ponto de atenção é estruturar bem as perguntas junto à liderança.

No mais, você não precisa de grandes recursos para colocar a análise de desempenho em prática.