Para resolver o turnover em sua empresa, confira as melhores práticas de retenção e estratégias específicas.

A melhor prática para o turnover é melhorar a experiência das pessoas para aumentar o engajamento e a retenção.

No entanto, pra saber a experiência, o RH deve mapear a experiência do seu público interno na perspectiva dele, e não na sua própria perspectiva, como RH. Essa pequena mudança pode ajudar a concentrar os esforços em melhorias.

Mesmo antes da contratação, as pessoas podem começar a experimentar a paixão da liderança, do bom clima entre a equipe e a inspiração para vestir a camisa para alcançar o objetivo da empresa.

Definir e comunicar seu EVP (employee value proposition, conhecido também como proposta de valor ao colaborador) melhora o recrutamento e a retenção.

O que o EVP oferece?

O Gartner relata que organizações que efetivamente entregam seu EVP podem reduzir a rotatividade em quase 70%. Eles identificaram quatro principais categorias de um forte EVP:

1. As recompensas incluem remuneração, benefícios de saúde e prêmios de reconhecimento;
2. O trabalho deve proporcionar equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
3. A organização inclui qualidade no produto e responsabilidade social;
4. Oportunidade inclui desenvolvimento de carreira.

A partir do primeiro dia, você desejará que as pessoas experimentem o EVP durante todo o tempo em que estiverem na empresa. 

Dito isto, quando se trata de turnover, uma prática genérica pode não ser a melhor resposta. Afinal, a solução depende do problema e cada companhia possui questões bem específicas.

Seus esforços de retenção serão mais eficazes (e econômicos) se forem adaptados às pessoas críticas, isto é, as que estão em risco de sair. Com base em quem são essas pessoas e nos motivos pelos quais correm o risco de sair, considere as seguintes estratégias para reduzir o índice de rotatividade:

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1. Recompensa total

A remuneração tem menos a ver com retenção do que a maioria das pessoas acredita. No entanto, é um fator importante na decisão entre ofertas de emprego.

Se alguém da sua empresa é recrutado por outra que oferece salários mais altos, este pode ser o principal motivo de sua saída. O mesmo vale para benefícios e vantagens.

Por isso, avalie regularmente suas recompensas em relação às de seus concorrentes. Além disso, escute internamente o que é valorizado, mas evite competir com salários e dar todos os benefícios que pedem. É insustentável. De qualquer forma, é superimportante ouvir pra que possíveis mudanças sejam mais bem direcionadas.

Por outro lado, o que você pode fazer é garantir reconhecimentos pelo trabalho realizado. Todo mundo gosta ser valorizado e de uma maneira específica. 

Vale lembrar que as recompensas não se resumem apenas a dinheiro. É também sobre criar confiança, fazer com que outras pessoas se sintam vistas e proporcionar uma experiência positiva para a empresa como um todo.

2 – Onboarding

Não é raro profissionais desistirem logo depois de entrarem para o time, porque o trabalho exercido não era bem o que esperavam. Antes de contratar alguém, verifique se você está fornecendo um cenário realista e as informações mais importantes sobre a vaga e a empresa.

Em seguida, use sua primeira impressão com sabedoria. Essencialmente, você deseja afirmar a decisão que tiveram de ingressar na empresa. Sendo assim, torne o primeiro dia especial!

Em seguida, direcione essas pessoas para o sucesso. Se elas sentirem que estão sendo negligenciadas, sobrecarregadas, pouco qualificadas ou pouco treinadas, certamente irão desistir.

Tenha clareza quanto ao papel e as expectativas em relação às novas contratações . Garanta que tenham acesso suficiente às lideranças e entenda que, por mais brilhantes que sejam, existe uma curva de aprendizado no início.

Por fim, a adaptação na cultura é a maior oportunidade perdida do onboarding. Incorpore-a nesse programa, integrando oportunidades formais e informais para estabelecer conexões com as demais pessoas.

3 – Liderança

Não há como negar a importância da liderança, pois ela desempenha um papel fundamental na maioria dos drivers de retenção. É por isso que investir neste ponto é algo importante e que tem um bom ROI.

As pessoas que assumem esta posição precisam de treinamento, suporte, informações e ferramentas para liderar suas equipes.

A liderança tem muita influência quando consideramos a questão da retenção. Por isso, não presuma que, apenas por estarem mais tempo na carreira, isto é, por terem mais maturidade, não precisam de menos apreço pelo trabalho que executam. 

Portanto, um bom lugar para começar o reconhecimento é justamente com a liderança.

Além disso, não se esqueça de quem é mais sênior. Um estudo da PwC’s Strategy& CEO Success mostrou a rotatividade relatada entre CEOs das maiores empresas do mundo caiu em 17,5% em 2018, um recorde em 19 anos!

Na maioria das vezes que um CEO sai, existe uma sucessão planejada. No entanto, CEO’s sucessores tendem a oferecer desempenho mais baixo e tendem a ficar menos tempo na empresa. O que torna ainda mais importante reter, envolver e preparar as pessoas em seu pipeline de sucessão.

4 – Aprendendo e desenvolvendo

O desenvolvimento não deve parar depois que houve um treinamento para que as expectativas da função fossem atendidas. Quando você fornece tempo, incentivo e acesso ao aprendizado, contribui com a valorização das pessoas, ajudando também no engajamento.

Com base no orçamento e na função, isso pode ser na forma de uma plataforma de aprendizado online, conferências, acompanhamento de trabalhos, orientação e compartilhamento de conhecimentos.

O desenvolvimento também deve ser o foco do seu programa de gerenciamento de desempenho. 

5 – Reconhecimento

Para fornecer o feedback que as equipes desejam, combine desenvolvimento de desempenho com reconhecimento. 

Uma pesquisa do site Robert Half descobriu que dois terços das pessoas deixariam o emprego quando se sentissem subestimadas. Já a Gallup mostrou que havia duas vezes mais chances de sair dentro de um ano.

Moral da história: quando você reconhece e aprecia seus times, é mais provável que permaneçam – e também sejam mais engajados e produtivos. 

6 – Crescimento e propósito

O crescimento abrange a oportunidade de contribuir mais, seja com uma promoção ou com uma participação maior na tomada de decisões. Sem mudar de emprego, as pessoas podem encontrar crescimento por meio de um propósito maior no trabalho e pela possibilidade de contribuir para o objetivo organizacional.

Em uma pesquisa com mais de 2.000 profissionais, mais de 90% informaram que ganhariam menos para ter um trabalho com mais propósito. Em média, eles estariam dispostos a ganhar 23% a menos.

Quando o trabalho é feito com propósito, há mais engajamento e produtividade. Além disso, o risco de rotatividade reduz em 24% quando o objetivo compartilhado é combinado com o apoio social.

Qualquer trabalho tem espaço para os dois: criatividade e propósito. Crie um objetivo compartilhado com a equipe, considere também a criação de vagas, permitindo que as pessoas redesenhem ou reformulem seu próprio trabalho com o auxílio da liderança.

Outro fator se refere a maneiras de facilitar a transição de profissionais para novas vagas. Isso pode ser tão simples quanto garantir que estejam cientes delas. Isso pode ser apoiado pelo incentivo de discussões individuais com a liderança sobre o desenvolvimento de habilidades para futuras oportunidades.

7 – Equilíbrio entre bem-estar e vida profissional

Investir no bem-estar mostra que a empresa se preocupa com seu pessoal, o que aumenta sua satisfação, melhorando os gerais da organização.

Essa parte depende da sua visão como uma das pessoas que fazem parte do time para entender quais são as necessidades. Os exemplos podem ser estacionamento gratuito, lanches saudáveis ​​ou descontos com academias.

O lugar mais importante para propagar o bem-estar é na cultura da empresa. As aulas de ioga no local não serão genuínas se as pessoas se sentirem mal por deixarem seus lugares para participar. 

O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é uma prioridade e um desafio para praticamente todos que trabalham. O que temos visto é uma alta demanda por trabalhos mais flexíveis – uma modalidade que pode gerar menos custos para a empresa e ainda aumentar a produtividade.

Conclusão

Descubra o que faz sentido para a sua empresa e como incluir tais coisas em sua cultura.
A retenção deve começar logo no primeiro dia e se estender por toda a jornada das pessoas na companhia. E vale dizer que, se só agora você está se atentando a isso, não comece sua estratégia apenas com quem acabou de chegar. Todo o time deve fazer parte.

O turnover diminuirá e você terá um ambiente de trabalho muito mais envolvente, produtivo e engajado pelos resultados da empresa.