Aprenda dicas valiosas sobre o recrutamento do Google compartilhadas por Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de operações de pessoas do Google.
Laszlo Bock compartilhou alguns segredos do sucesso de recrutamento do Google em seu livro, Um Novo Jeito De Trabalhar.
No livro, Lazlo descreve os desafios enfrentados pelo Google em sua jornada para contratar os melhores candidatos para uma organização com escala exponencial. Ao longo do processo, várias experiências de aprendizados são apresentadas.
Embora gerassem muita publicidade, as “perguntas fofas” das entrevistas e as caçadas ao ovo de Páscoa não eram as estratégias mais eficazes no recrutamento do Google para trazer grandes candidatos. As estratégias mais eficazes de recrutamento e seleção de candidatos foram, na verdade, bastante simples.
A máquina de contratação escalável do Google
O Google construiu sua “máquina de contratação escalável” por várias rodadas de tentativa e erro. Porém, como em qualquer grande conquista, ela começou com a primeira etapa. Como Bock explica:
O primeiro passo para construir uma máquina de recrutamento é transformar todos os funcionários em um recrutador, solicitando referências.
Às vezes, as estratégias mais simples são as melhores. Veja:
- Contrate as pessoas mais incríveis que você conhece.
- Mantenha-os desafiados e felizes.
- Incentive-os a trazer seus amigos mais talentosos.
- Proporcione uma excelente experiência de candidato.
- Repita até que esse processo inevitavelmente supere as redes de funcionários.
No momento em que você chega ao ponto de não conseguir repetir esse processo, é provável que você tenha começado a desenvolver uma equipe interna de recrutamento dedicada.
Quer aprender mais sobre as estratégias de recrutamento do Google? Confira este guia para planejar um excelente programa de recrutamento, assim como o recrutamento do Google!
11 Dicas de recrutamento do Google
1. Priorize a experiência do candidato
Não é atoa que o processo de recrutamento e seleção do Google seja mundialmente conhecido como exemplo a ser seguido. Nesse processo, há um forte foco na experiência positiva para os participantes.
Projetar uma excelente experiência de candidato oferece muitos benefícios. Errar pode dar à sua organização uma reputação difícil de se recuperar.
Nunca esqueça: a experiência do candidato é a primeira interação de um funcionário em potencial com sua organização e sua cultura.
Experiência importa – e muito!
Quando a experiência do candidato é projetada habilmente, os candidatos têm a impressão de que sua organização se preocupa com o pessoal antes mesmo de ele fazer parte da equipe. Ações como o feedback de entrevista podem causar uma excelente experiência até mesmo para os candidatos que não sejam contratados. Você pode baixar gratuitamente nosso Guia de Como dar Feedback de Entrevista aqui.
Esse é um sinal extraordinariamente poderoso (e positivo) a ser enviado – não apenas aos candidatos, mas a novos contratados e funcionários de longa data. Isto é, você está reforçando a importância que sua organização atribui às pessoas em todos os níveis. Também está fornecendo um padrão comportamental para que outros funcionários façam durante todo o processo de contratação.
Se a experiência deles com sua organização for excepcionalmente positiva, até mesmo os candidatos que não forem aceitos ainda terão grandes coisas a dizer sobre a sua empresa.
Uma experiência de candidato mal elaborada deixará, invariavelmente, um gosto amargo, não apenas pelo candidato que entrou para a entrevista, mas também pelo funcionário que fez a indicação.
Você pode garantir que, se um funcionário se esforçar e fornecer uma indicação a um candidato, e você o tratar mal, ele ficará reticente em fazê-lo novamente.
Não importa o quanto você esteja pagando, ou quão bons são os projetos em que você está trabalhando: se você não conseguir tratar candidatos com a mesma estima que você trataria um colega de longa data, você está fazendo um desserviço à empresa.
2. Tenha um ótimo processo de offboarding
Pode parecer contra-intuitivo, mas uma grande experiência de offboarding é um elemento importante de uma máquina de recrutamento de sucesso. Nem todas as relações de emprego terminam em termos ruins, e uma grande parte disso depende da forma como os funcionários saem da empresa.
Estamos tão focados em criar a experiência de integração perfeita que é preciso um pequeno empurrão para nos lembrar o quão importante podem ser os eventos de pós-integração.
Assim como os funcionários atuais que amam sua organização o suficiente para recomendá-la a seus amigos, os funcionários antigos podem fazer o mesmo. Às vezes, funcionários antigos podem ser uma fonte excepcional de referências para novos candidatos.
Funcionários antigos não são apenas embaixadores em potencial.
Ex-funcionários que amam trabalhar para a sua organização e saem de forma amistosa estão mais propensos a retornar. Se e quando eles fizerem isso, eles trarão de volta as habilidades exclusivas para as quais você as contratou, e provavelmente algumas novas.
Quer saber mais sobre o offboarding? Leia os nossos artigos sobre desligamento.
3. Use ferramentas modernas
Agora existem mais ferramentas do que nunca para ajudá-lo a melhorar a eficácia de seus processos de recrutamento e contratação, tanto em grande como em pequena escala.
O Bettha é um exemplo disso. Usamos a tecnologia para mapear os melhores perfis que se encaixam com a empresa e a vaga. Graças a recursos como jornada de candidato e mapeamento de perfil, podemos oferecer os melhores matchs para a sua vaga.
Ainda assim, há muitos cenários em que um candidato excelente pode ser ignorado por causa de um fator que não seria determinante do seu sucesso na posição real para a qual você está contratando. Do outro lado dessa moeda, o recrutamento às cegas pode ajudar a evitar que candidatos menos adequados à uma vaga possam entrar.
4. Pratique a contratação colaborativa
A contratação colaborativa é outra dica de recrutamento que pode causar um grande impacto. É importante por vários motivos. É provável que haja mais de uma parte interessada em seu processo de contratação.
Cada novo contratado afetará o trabalho daqueles que estão ao seu redor. Isso não significa que você precisa de todos os membros de um departamento para assinar uma nova contratação, mas eles devem pelo menos estar envolvidos.
É importante ouvir a equipe e levá-los em consideração. Eles estão em uma posição única para fornecer insights sobre a posição e os candidatos que esperam preenchê-lo.
Seus colegas também podem ajudar o processo de contratação de outras maneiras.
A contratação colaborativa ajuda a proteger as empresas de uma série de erros de pensamento inerentes do recrutamento que são cometidos no processamento de informações. No entanto, ao envolver seus colegas, eles podem ajudá-lo a identificá-los e solucioná-los.
5. Escreva melhor o job description
Uma das marcas do processo de recrutamento do Google está na qualidade de seus job descriptions.
Se você não estiver descrevendo com precisão a posição para a qual está contratando, estará em desvantagem desde o início. É crucial ser honesto sobre o trabalho para se certificar de que você está atraindo os candidatos certos para a vaga.
Talvez o trabalho que você está tentando recrutar não seja fascinante, ou não ofereça o melhor salário. Entretanto, se for esse o caso, não tente descrevê-lo de outra maneira. Caso contrário, você terá desperdiçado o tempo de todos – inclusive o seu.
Na pior das hipóteses, você acabará contratando um funcionário talentoso que, mais tarde, descobrirá que o cargo não se encaixava em suas aptidões, interesses e expectativas financeiras. É provável que esse funcionário seja menos engajado e tenha maior probabilidade de sair assim que encontrar algo melhor.
6. Persevere na qualidade e não na quantidade
Concentrar-se na qualidade dos candidatos, e não na quantidade, é uma estratégia de recrutamento muito eficaz. Isso porque há menos entrevistas e mais atenção aos candidatos ideais. Há também mais potencial para resultados excepcionais.
Tenha em mente a qualidade enquanto trabalha para construir sua equipe. Você provavelmente descobrirá que o tempo e o esforço extras gastos na busca de um candidato excelente renderão dividendos no futuro.
7. Comunique uma forte Proposta de Valor para o Empregado
Em seu artigo para o blog da Edelmann, “Quatro principais etapas para uma ótima proposta de valor para o empregado”, Andrew Collett oferece uma excelente definição de Employee Value Proposition (EVP):
O EVP serve para definir com o que a organização mais gostaria de estar associada como empregadora e define o “dar e receber” do acordo de emprego (o valor que os empregados devem contribuir com o valor que eles podem esperar em troca).
Então, quais são os elementos necessários para construir um EVP forte?
Há um número quase infinito de componentes que você pode combinar como parte do seu EVP, mas aqui estão alguns comuns:
Salário – Seus salários são competitivos?
Benefícios – Que tipo de benefícios você oferece? Quem é elegível?
Ambiente de trabalho / cultura da empresa – Como é o seu ambiente de trabalho? A cultura da sua empresa está equilibrada? Como você se sente trabalhando na sua empresa?
Autonomia – Os funcionários são microgerenciados ou estão no controle sobre como eles fazem seu trabalho?
Recompensas e reconhecimento – Como os funcionários são recompensados por seus esforços (além do salário)? Você oferece bônus frequentes ou apenas recompensa aqueles que conseguiram chegar ao final do ano ou atingiram um determinado marco?
Assim como atrair clientes, para atrair os candidatos mais fortes, você precisará de uma oferta que se destaque.
8. Pense como um profissional de marketing
Como anda a sua marca de empregador?
À medida que os negócios evoluem, o mesmo acontece com o recrutamento. Assim como as vendas e o marketing foram necessários para dar uma reviravolta, o recrutamento está em uma posição similar. A tecnologia deu meios para as pessoas descobrirem qualquer coisa sobre uma empresa. Com alguns cliques é possível saber toda a história, marcos e até os podres.
Assim como os clientes em potencial, os funcionários em potencial estão gastando muito tempo pesquisando organizações antes mesmo de se inscrever.
Sites como o Glassdoor (o antigo Love Mondays) oferecem aos funcionários em potencial um acesso sem precedentes. Além de insights sobre a experiência que outros tiveram na sua organização.
Certifique-se de que você está desenvolvendo um employer branding que os funcionários apoiem e você verá mais candidatos chegando por conta própria.
9. Faça perguntas relevantes
Quando seu objetivo é trazer os candidatos mais qualificados, cabe a você fazer as perguntas certas.
Isso pode ser diferente para cada organização. Por isso é uma área tão importante para se concentrar. Uma lista de perguntas da entrevista para uma empresa pode ser totalmente inadequada para outra.
Para engenheiros de software, essas perguntas podem vir na forma de um exercício de programação. Para alguém da equipe de marketing, essas perguntas podem estar focadas em como o trabalho afetou a receita.
O ponto é que, as perguntas sejam relevantes.
Não há necessidade de fazer um infinito questionário. Entretanto, faça perguntas que ajudem a identificar os candidatos que se destacam pela sua cultura e pela tarefa em mãos.
10. Explore o trabalho remoto
Um ótimo programa de trabalho remoto pode colocar sua organização no topo da lista para um público muito maior de indivíduos talentosos.
A tecnologia moderna de comunicação e colaboração tornou o home office mais eficaz e fácil de gerenciar do que nunca. Muitas equipes altamente funcionais aproveitam com sucesso uma estrutura de trabalho remota.
Embora essa flexibilidade de trabalho ajude a atrair os melhores talentos de todo o mundo, esse não é seu único benefício. Se você contrata profissionais de outros países, devido a variação geográfica, a empresa pode se manter ativa 24 horas por dia nos sete dias da semana.
É importante lembrar que o trabalho remoto não é uma proposta de tudo ou nada.
Ainda que uma estrutura 100% remota possa funcionar para algumas equipes, isso não significa que é necessário adotar uma estrutura totalmente remota na sua empresa. Há um número de candidatos qualificados que simplesmente querem mais flexibilidade.
Um horário de trabalho flexível não é apenas um privilégio de trabalho. Alguns candidatos altamente qualificados podem ter condições ou circunstâncias de vida que limitam sua capacidade de trabalhar em um escritório diariamente. Distância, filhos, estudos e esses são só alguns exemplos.
Construir a flexibilidade do trabalho remoto em sua Proposta de Valor do Empregado pode tornar sua organização uma opção mais atraente para muitos candidatos.
11. Busque a diversidade
Uma equipe diversificada é uma grande vantagem competitiva, e a construção de uma começa com o processo de recrutamento.
Além de aumentar drasticamente a profundidade de seu pool de talentos, um programa de recrutamento focado na diversidade oferece à organização a oportunidade de experimentar os inúmeros benefícios de uma equipe diversificada e inclusiva.
A diversidade pode assumir muitas formas, o que é importante considerar ao se esforçar para atrair um grupo mais diversificado de possíveis funcionários. Um programa de sucesso procura candidatos a partir do maior número possível de experiências – tanto profissionais quanto pessoais.
Uma dica muito importante para incluir em seu processo de recrutamento, é oferecer um feedback honesto e construtivo para todos os candidatos. Principalmente aqueles que não foram para a etapa seguinte.
Destaque o que eles fizeram bem, sugira áreas de crescimento e peça para manter contato.
Em muitos casos, os candidatos apreciarão de verdade o feedback. E esse toque pessoal será um grande passo para mantê-los como defensores do seu employer branding.
Em suma, tornar-se um ímã de talento não é uma tarefa fácil. Entretanto, com essas 11 dicas baseadas no recrutamento do Google, você poderá ser bem-sucedido.
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